在多个国家落实公司员工股权激励方案

过去几年，跨国经营话题十分热门。货物运往这个国家，信息输送到那个国家，纳税不在这个国家，商品加征关税在另一国家……，不管您是否了解具体做法，这些都是非常复杂的问题。

跨越国境会增加公司员工股权激励方案管理的复杂性，但通过正确的战略和流程，您可以使全球员工入股方案成为企业国际文化的组成部分，令员工股权激励切实发挥作用。

制定战略（和目标）

不言而喻，任何公司员工股权激励方案都应具备明确目标，并制定周全的战略加以实现，充分发挥公司股权激励机制的优势。然而，跨国公司中有时会出现这样的情况：大型项目只是一年又一年地进行，没有人停下来思考这是否为最佳方式。

在全球范围内推行公司员工股权激励方案需要强有力的领导者。他们必须是各个层面上的沟通者，能够对以往做法提出质疑，并具备在执行战略时做到灵活变通所需的权力。

在最近的网络研讨会上，Sage的Share Plans总监Julie Shepherd讲述了她的故事：她为23个国家中约1.3万人启动了覆盖整个组织的员工SAYE计划，所有工作都正值百年一遇的疫情期间，但仍有创纪录的20%的员工注册。

了解当地法律法规

毫无疑问，制定良好公司国际员工入股方案，关键是了解每个司法管辖区的不同法律法规。这些法律法规的层叠效应意味着您需要正确地进行初始设置，否则将遇到从耗费时间到法律危险等意想不到的问题。

咨询相关专家（如Global Shares），他们可以指导您完成初始设置，并就需要采取的步骤提出建议。

流程数字化

显而易见，复杂的公司股权激励机制不可能用电子表格完成，而需要专业的软件。

如果您公司的运营涉及多个司法管辖区和多个语种，那么您需要数字平台来确保数据准确且易于管理。公司员工股权激励方案涉及不同的待权期日期、税收规则、法规以及一系列变动因素，因此，没有员工股权激励软件（如Global Shares的软件）的帮助，就会变得很棘手。

使用当地语言（和货币）

财务事项会让很多人望而却步。加上语言障碍，大家可能都不会考虑公司员工股权激励方案，不管推广信息多诱人。虽然不可能同时满足每种语言和货币的需求，但齐心协力满足不同人群的需求将可大大增加计划的参与度。

文化差异

要高度注意在推行计划时的文化差异，以及传达的信息是否应该有所不同。例如，美国有很强大的员工股权激励文化，而在日本就不那么普遍。联系当地专家（或了解当地情况的全球专家），确保您遵循当地做法，并相应调整沟通内容。

多种沟通方式

如果公司在多个国家开展业务，您必然需要面对大规模的员工群体。在这种情况下，您必须使用各种沟通方式（视频、电子邮件、面对面会谈）来传达信息。

相对价值

您务必要注意到股票在不同国家的相对价值，并对这一情况保持敏感。取决于计划的设计以及不同国家的相关税收和法规，一个员工的股票期权可能足够购买一辆新车，而表面上一样多的股票对于另一个员工来说则可能足够扩建住宅。

持股故事

对于跨国公司而言，建设公司内部共同文化是一大挑战。而公司员工入股方案能将全球各地员工紧密联系起来。如果一位在印度工作的销售总监和一位在奥地利工作的工程师看到对方在帮助增加员工股权计划的价值，那么您就已经在开始培养共同的使命感。

要做到这一点，您只需分享从持股计划中受益的人们的故事，并将其与公司需要完成的工作联系起来。这将产生双重效果：让加入方案的员工为自己的选择感到高兴，同时也可以吸引更多员工考虑加入。

这样，下次在提到跨国问题时，我们可以多谈谈公司股权激励机制。使用正确的股权激励软件并及时加以部署，多国员工股权激励方案可为组织超越其他计划的益处。

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