En börsintroduktion medför stora möjligheter och en aning osäkerhet – både för företaget och för dess medarbetare.
Förändring är inte något negativt i sig, men kan medföra ovisshet, och när det kommer till processen inför ett företags börsintroduktion (IPO) kan avsaknaden av gamla trygga rutiner – eller bara tanken på en potentiell förlust – räcka för att vissa medarbetare ska börja tänka på framtiden och kanske fundera på att säga upp sig.
En börsintroduktion (IPO) är lockande för företag eftersom den utgör en finansieringskälla, men man vill helst undvika att förlora viktiga medarbetare i en och samma veva. Trots den omvälvning som nya företag på börsen är förknippade med kommer du – och när noteringen väl är över även dina aktieägare – att värdesätta den stabilitet som medföljer när verksamhetens ledning och andra viktiga medarbetare är på plats och fortsätter att prestera till en hög standard.
Dina medarbetare kommer att fråga sig vad börsintroduktionen innebär för deras del och tankegångarna kommer snabbt att gå in på långsiktiga aktier. Börsnoterade företag hanterar sina aktieprogram på ett annat sätt jämfört med privatägda företag, och om personalen inte är medveten om det i början kommer det inte att ta särskilt lång tid innan de inser det. Det är dock bättre att du informerar dina medarbetare snarare än att de får höra halvsanningar från sina kollegor.
Utveckla en ”belöningsfilosofi”
En av de främsta utmaningarna för nya företag på börsen är att utbilda både sig själva och sin personal om vad en börsnotering innebär för interna aktieersättningsprogram. Dessutom är det centralt att utforma en övergripande vision och presentera en detaljerad plan för att ge en lugnande effekt på nyckelmedarbetare och hålla nere personalomsättningen.
Med detta i åtanke bör företag avsätta tid före börsintroduktionen (IPO) för att utforma en belöningsfilosofi som omfattar alla aspekter av hur ledningen och övrig personal kommer att motiveras efter börsintroduktion. Försök se till att dina belöningsprogram efter börsnoteringen är lika konkurrenskraftiga som på andra börsnoterade företag i din bransch.
För att göra detta måste du ta fram en ”kollegial grupp” av konkurrerande företag, ta reda på deras respektive policy för medarbetarbelöning och använda den som riktmärke. På så sätt kan du försäkra dig om att de ändringar du gör i din egen policy kommer att vara anpassade efter eller ännu bättre än konkurrenternas policyer.
Incitament för att behålla medarbetare (efter börsintroduktionen)
Du behöver mer än en enstaka bonus för att behålla nyckelmedarbetare – du behöver en strategi
Långsiktiga aktier/incitament (LTI) är centrala i alla effektiva strategier för aktieersättning efter en börsintroduktion. Dessa belöningar bör vara pågående, och de kan även ses över och uppdateras varje år. Privatägda företag fungerar vanligtvis på ett annat sätt. De kan utfärda aktieoptioner till förmånliga villkor för grundare och viktiga medarbetare redan på ett tidigt stadium. De långsiktiga aktierna har i syfte att fungera som en belöning så att dessa medarbetare fortsätter att jobba på företaget på lång sikt.
Om företaget har medarbetare som har hängt med från början och är fortfarande kvar på företaget när det börsnoteras, utgör de en skänk från ovan förutsatt att börsintroduktionen (IPO) går bra. Men om företaget erbjuder optioner vid ett tillfälle och dessa optioner så småningom löses in och säljs – vad händer efter det?
Optioner används för att hålla kvar medarbetare, en effekt som försvinner när optionerna löses in och säljs. Även om de som säljer sina optioner och gör en stor vinst på dem, kan ändå frågan ”Vad har du gjort för mig på sistone?” dyka upp.
Börsnoterade företag försöker undvika den här typen av scenario genom att regelbundet se över sina aktieersättningsprogram eller lägga upp långsiktiga incitament (LTI) eller långsiktiga aktier på ett sådant sätt att de fortsätter uppmuntra långsiktigt engagemang och retention.
Medan privatägda företag vanligtvis fokuserar på optioner brukar börsnoterade företag även erbjuda prestationsaktieprogram och restricted share unit (RSU).
Med tiden börjar företag använda prestationsaktier som en viktig del av långsiktiga incitament (LTI), men de är mindre vanliga direkt efter börsintroduktionen. Företag måste anpassa sig till att vara börsnoterade innan de kan fastställa de fleråriga prestationsmål som behövs för prestationsbaserade program. Så, under de första två, tre åren brukar företagen förlita sig på optioner och restricted stock unit (RSU). Men även om man tar hänsyn till detta så uppgår prestationsbaserade program bland amerikanska företag till drygt 50 % av ledande befattningshavares LTI.
Erbjuda belöning till ledande befattningshavare inom nya företag på börsen
En annat metod som används av företag som vill behålla ledande befattningshavare under en börsintroduktion är att erbjuda en engångstilldelning av aktier. En sådan belöning är den så kallade founders grant. Belöningen utformas i allmänhet för att öka dessa personers aktieinnehav till en förväntad nivå bland börsnoterade företag. Ägare kan också välja detta tillvägagångssätt om a) det inte har skett några anmärkningsvärda optionstilldelningar under de senaste åren, och/eller b) de flesta befintliga tilldelningar kommer att intjänas fullt ut vid tidpunkten för börsintroduktionen. Detta kan visa sig vara ett kritiskt incitament för att hantera personalomsättningen.
På samma sätt kommer vissa företag att välja särskilda riktade retentionsbelöningar. Sådana program är ämnade för de medarbetare som tar på sig extra arbetsuppgifter kopplade till börsintroduktionen eller personer som man tror är på väg att lämna företaget.
Vissa företag kan även erbjuda alla medarbetare en engångsbelöning i och med börsintroduktionen. Den här typen av breda belöningar är utformade för att skapa en känsla av ägande och ansvar inom nya företag på börsen samt främja en inkluderande samhörighet bland hela personalstyrkan.
Sudden wealth syndrome
När företag noteras på börsen och är tvungna att hantera retentionen, ligger all fokus på att hålla kvar nyckelmedarbetare så att de inte överger företaget under en knepig övergång. Men det finns en annan faktor som man borde tänka på – den så kallade ”sudden wealth syndrome” – dvs. när en person plötsligt blir rik. I det här scenariot har vi medarbetare, som har varit med i företaget från första början, och äger aktieoptioner till generösa villkor. De säljer sina optioner under en framgångsrik IPO och blir rika över en natt. Vissa klarar denna förändring bättre än andra. Vissa fortsätter att göra bra ifrån sig och är nöjda och glada, vissa kanske vill fortsätta att göra bra ifrån sig men har svårt att fokusera och vara motiverade, medan andra – beroende på hur mycket de tjänat – kan sluta och dra sig tillbaka på en tropisk ö.
När medarbetare har blivit mycket rika kan utsikterna till nya ekonomiska belöningar i form av fler aktier ha en motsatt effekt. Om en viktig chef bestämmer sig för att dra sig tillbaka med sina rikedomar, så kan du inte göra något åt saken. Men vad det här scenariot belyser är behovet av att hitta sätt efter börsintroduktionen för att hålla medarbetare motiverade och engagerade även om de har tjänat mycket pengar. Detta kan innebära att man skapar relationer med människor genom inre motivation (mening och personlig uppfyllelse), i motsats till att lösa yttre (monetära) problem.
Observera! Publikationen innehåller endast allmän information och Global Shares ger inte, genom denna artikel några råd, oavsett om det gäller juridiska, finansiella, skatterelaterade, företagsrelaterade, professionella eller andra råd. Global Shares Academy är inte en ersättning för professionell rådgivning och ska inte heller användas som sådan. Global Shares åtar sig inget ansvar för tillförlitligheten i informationen i detta dokument.
