Under den senaste tiden har det skrivits många artiklar om hur arbetsvärlden har förändrats för alltid, och heta debatter pågår om hur företag bäst kan ta tillvara på denna förändring för att gynna sig själva och sina medarbetare på lång sikt.
Det har inte pratats lika mycket om huruvida dessa förändringar är positiva och vem de gynnar. Hur är det till exempel med löneskillnaderna mellan könen? Den påtvingade övergången till hybridarbete har utan tvekan upplevts som positiv av många människor, men exakt hur mycket en person har gynnats av förändringen är direkt kopplat till ens välstånd, kön och etnicitet.
Det låter väl ganska bekant?
Under lika omständigheter …
Vi har sett ett antal studier som visar hur pandemin har ökat löneskillnaderna mellan män och kvinnor på oväntade sätt (eller mycket förväntade, det beror helt och hållet på din synvinkel).
När det kommer till kön har pandemin haft en mer negativ inverkan på kvinnor än män. En studie av McKinsey och LeanIn.Org visar att var fjärde kvinna funderar på att jobba mindre eller sluta helt till följd av pandemin. Kvinnor utgör 39 % av den globala arbetskraften, men 54 % av jobben som gick förlorade under pandemin tillhörde kvinnor.
Det finns även en enorm ojämlikhet vad gäller etnicitet. När vi tittar på möjligheten att jobba på distans visar en amerikansk studie att 30 % av vita amerikaner och 37 % av asiat-amerikaner hade resurser för att jobba hemifrån, men endast 16 % av latinamerikaner och 19,7 % av svarta amerikaner hade tillräckligt med resurser för att jobba på distans.
Aktiebaserade löneskillnader mellan män och kvinnor
Det pratas mycket om löneskillnader mellan kvinnor och män men vad sägs om skillnaden i aktiebaserad ersättning?
Så här ligger det till. De löneskillnader mellan könen som förekommer inom distansarbete finns även i aktiebaserad ersättning – och så har det alltid varit.
En ny studie i Journal of Applied Psychology visar att skillnaden mellan könen vad gäller aktiebaserad ersättning ligger på 15 till 30 % – och detta kan inte bortförklaras med de sedvanliga argumenten att kvinnor historiskt sett tjänar mindre än män, sysselsättningsskillnader och tjänstgöringstid på företag.
Den här skillnaden ligger väldigt nära löneskillnader mellan könen. I Europa tjänar kvinnor uppskattningsvis 17 % mindre per timme jämfört med män, och i USA uppgår klyftan till 20 %. Det här innebär att skillnaden i aktiebaserad ersättning är lika stor som löneskillnader mellan män och kvinnor.
Samma faktor framgår även när vi undersöker aktiebaserad ersättning och etnicitet. När vi tittar på statistiken i USA mellan åren 2004 och 2019 betalades drygt 13 biljoner dollar ut i aktiebaserad ersättning till vita hushåll, medan svarta hushåll fick 181 miljarder dollar.
Hur vi kan ta itu med skillnaderna i aktiebaserad ersättning
Så, hur kan vi minska löneskillnaderna i aktiebaserad ersättning? Om man tittar snabbt verkar dessa frågor vara ett samhällsproblem, som därmed inte kan lösas av enskilda företag. Det kan delvis vara sant, men att aktivt ta tag i saker och ting är det bästa man kan göra för att lösa problemet.
1. Mäta och åtgärda
Börja med att ta reda på om det finns köns- eller etnicitetsskillnader i ditt nuvarande aktieprogram för medarbetare. Det som inte mäts kan inte åtgärdas, så ett utmärkt första steg är att helt enkelt börja samla in data. Om så är möjligt bör detta göras av en oberoende person för att undvika eventuell partiskhet och företagspolitik.
2. Proaktiva policyer
Det andra steget är att införa policyer i hela företaget för att ta itu med denna ojämlikhet. Öppenhet och information om den nuvarande situationen kan vara ett påfrestande men ändå viktigt steg. Det kan vara genant att medge att det finns problem med löneskillnaderna mellan kvinnor och män, även internt på företaget, men om du inte gör det kan problemet inte lösas.
3. Utforma ett rättvist aktiesparprogram
Ett viktigt steg är att utforma ett rättvisare aktieersättningsprogram när det kommer till belöning av dina medarbetare. Skapa ”ersättningsintervall” för specifika befattningar, vilket innebär att nyanställda automatiskt kommer att erbjudas samma ersättningsskala oavsett etnicitet eller kön.
4. Godkännande från styrelsen
Det tredje steget kräver ett godkännande från styrelsen, och att en person som kan genomföra de nödvändiga ändringarna utnämns på både styrelsenivå och operativ nivå. Om ingen ansvarar för att genomföra ändringarna, kommer de inte att inträffa.
5. Granska och förbättra
Det sista steget: processen måste utgöras av en ständig granskning och förbättring. Det kan bli ganska svårt att åtgärda alla löneskillnader mellan män och kvinnor på en gång, och det finns alltid en risk att saker och ting återgår till det gamla om man inte håller koll på dem. Därför är det väldigt viktigt att ha en expert.
Det är inte helt och hållet ditt fel – men delvis
Pandemin har förvärrat många av de nuvarande jämställdhetsproblemen. Dessa frågor går utöver varje enskild organisations förmåga att hantera dem, men, som man brukar säga, jämställdhet börjar i hemmet.
Om du verkligen vill göra din organisation till en bättre arbetsplats med lika villkor för alla medarbetare, är aktiebaserad ersättning en utmärkt startpunkt.
Varför det? Eftersom problem kan mätas.
Det faktum att du kan mäta problem är bra på tre sätt – du kan enkelt ta reda på om du har problem, vidta konkreta åtgärder (vars framgång kan mätas) och du kan snabbt kommunicera vad du har gjort på ett begripligt sätt.
Om du lyckas åtgärda köns- och etnicitetsskillnaderna för aktiebaserad ersättning kommer det att bidra till att attrahera och behålla viktiga medarbetare i framtiden samtidigt som du kan berätta en bra framgångshistoria.
Dessutom har du bidragit till att göra världen lite mer rättvis, vilket inte är ett dåligt sätt att tillbringa din dag (oavsett om det är hemma eller på kontoret).
Vill du göra dina aktieersättningsprogram mer rättvisa? Prata med våra rådgivare om hur vår plattform kan hjälpa dig att samla in rätt information om dina deltagare och skapa rapporter med en enda knapptryckning.
Observera! Publikationen innehåller endast allmän information och Global Shares ger inte, genom denna artikel några råd, oavsett om det gäller juridiska, finansiella, skatterelaterade, företagsrelaterade, professionella eller andra råd. Global Shares Academy är inte en ersättning för professionell rådgivning och ska inte heller användas som sådan. Global Shares åtar sig inget ansvar för tillförlitligheten i informationen i detta dokument.
