Intjänande (vesting) är en process då man väntar på att få ägande av en tillgång. En mottagare har inte full kontroll över sin tillgång förrän intjänandeperioden är över.
Intjänande (vesting) anses vara en effektiv metod för att motivera anställda att stanna kvar och arbeta hårdare på att få företagets värde att växa.
I den här artikeln visar vi olika exempel på intjänandescheman så att du kan skapa den bästa planen för företaget.
Tre typer av intjänandescheman
Ett intjänandeschema visar när en mottagare kommer att tjäna in sin tillgång. Det finns tre metoder – cliff vesting (tröskel-intjänande), graderad vesting och omedelbar vesting. Om ett intjänandeschema är korrekt utformad kan den motivera dina anställda och få dem att stanna kvar längre. Tabellen nedan visar hur varje intjänandeschema fungerar:
| Helt/hela tjänstgöringsår | Cliff vesting (över tre år) | Graderad/proportionell vesting (över 6 år) | Omedelbar vesting |
|---|---|---|---|
| 1 | 0% | 0% | 100% |
| 2 | 0% | 20% | Noll |
| 3 | 100% | 40% | Noll |
| 4 | Noll | 60% | Noll |
| 5 | Noll | 80% | Noll |
| 6 | Noll | 100% | Noll |
Vid cliff vesting måste medarbetare jobba en bestämd tidsperiod inom organisationen innan intjäningen kan börja.
Vid graderad/proportionell vesting får medarbetare gradvis rätt till en större andel av tillgången. Omedelbar vesting är inte lika vanlig som de andra två eftersom det inte kräver att mottagaren stannar på företaget för att få aktieägarskap. Uppsägning stoppar nästan alltid vesting förutom i vissa situationer som dödsfall, funktionsnedsättning eller pensionering, beroende på planen och avtalet.
Exempel på intjänandeschema
Exempel 1: 4-årig cliff vestingperiod
Det kan verka lockande för företag eftersom de kan behålla anställda längre. Men rent realistiskt påverkas inte beteenden av en bonus som är över fyra år bort – oavsett hur stor bonusen är. Numera byter unga anställda jobb vartannat till vart tredje år.
Exempel 2: Omedelbar vesting för vissa anställda
Även om den här metoden inte är vanlig eftersom den inte motiverar anställda att stanna kvar, kan företag använda den för att belöna nyckelmedarbetare, t.ex. de som har arbetat på företaget en lång tid. Eftersom vestingplaner inte nödvändigtvis behöver vara samma för alla anställda kan du anpassa aktieersättningsplanen åt dem. Exempel 3: 1-årig cliff vesting över 4
år Tanken är samma som i första exemplet, men här kan anställda tjäna in en del av aktiekapitalet (t.ex. 1 000 av 4 000 aktier) efter första året. De kan använda dessa intjänade aktier och/eller sälja dem för vinst. Efter det sker intjänandet varje månad. Det här är ett vanligt intjänandeschema bland nystartade företag (Källa:Contracts Counsel).
[For illustrative purposes only]
Vissa anställda kan förstås tänka ”Varför satsa allt på ett kort”. Så de kanske bara stannar i ett år och slutar sedan strax efter att datumet nåtts och börjar sedan på ett annat företag och gör samma sak. Det inspirerar vissa företag att använda en annan strategi – exempel 4.
Exempel 4: Front-loaded vesting över 4 år
Ett teknikföretag erbjuder sina anställda begränsade aktier (RSU) med en intjänandeperiod på 4 år. Under första året tjänas endast 5 % av aktiekapitalet in. Efter 2 år tjänas 15 % av aktiekapitalet in. År tre och fyra sker däremot en större ökning där 40 % av de begränsade aktierna tjänas in varje år.
| – | År 1 | År 2 | År 3 | År 4 | Totalt |
|---|---|---|---|---|---|
| Intjänade RSU | 5% | 15% | 40% | 40% | 100% |
Om anställda säger upp sig efter ett år lämnar de 95 % av aktiekapitalet. Om de tror att företagsaktierna är värdefulla på lång sikt kan det vara ett bra sätt att ge dem incitament att stanna kvar längre för att tjäna in en större andel av aktiekapitalet. Den här metoden passar också bra för arbetsgivare eftersom det ger tillräckligt med tid att utvärdera medarbetarnas prestationer. Med den här metoden kan du säga upp anställda som presterar dåligt innan de får största delen av aktieutbetalningarna. Tänk dig att de har en stor andel av företagets aktier när de lämnar företaget, och ännu värre, du kan inte köpa tillbaka dem.
Exempel 5: Ingenting är perfekt men var flexibel
Enligt CNBC TV18 blir flexibilitet normen när det gäller vesting. Om du hittar en perfekt kandidat, lyssna på vad personen vill ha och försök att vara flexibel. Även om det inte finns någon perfekt intjänandeperiod för ett aktieersättningsprogram kan flexibilitet vara en bra strategi – Anställda tycker att programmet är attraktivt och är villiga att gå med i teamet och känner också att ledningen är förstående i hur de behandlar personalen. Som arbetsgivare rekryterar du rätt person för att få företaget att växa. Amazon funderar på att ändra till ett månatligt intjänandeschema (från årligt intjänande) för anställda på nivå 7 eller högre. Google har bytt till mer front-loaded vesting för begränsade aktier – från vesting av 25 % jämnt fördelat varje år till vesting av 33 % per år för de första två åren av anställningen. (Källa: Forbes)
Hur kan vi hjälpa med vesting?
På Global Shares har vi hjälpt företag av alla storlekar och på alla platser att lansera sina egna aktieersättningsplaner. Här är några saker att beakta när du skapar vestingregler:
- Affärsmål och verksamhetens omfattning – Tidsbaserad vesting kan öka medarbetarnas lojalitet medan milstolpsbaserad vesting fokuserar på prestationer.
- Kan de locka talang – Var flexibel med aktieersättning till kandidater av hög kaliber. Se även till att hålla ett öga på konkurrenterna – går de från årlig vesting till kvartalsvis etc.?
- Kan de belöna nyckelmedarbetare – Ett schema med omedelbar vesting kan beaktas för vissa viktiga medarbetare.
- Styrelsens åsikter – Vestingdetaljerna måste godkännas av styrelsen. Att inte beakta styrelsens åsikter kan leda till att planen avvisas. När alla detaljer för planen är framtagna är nästa viktiga steg aktieförvaltningen.
Om du vill försäkra dig om att era aktier är i goda händer kan du kontakta oss idag och få en gratis demo.
Alla företag som vi hänvisar till är endast för illustrativt syfte och ska inte anses vara en rekommendation eller godkännande av J.P. Morgan i detta sammanhang.
När du besöker en tredje parts webbplats kan du hamna på en oskyddad webbplats som kan ha en annan integritetspolicy och säkerhetspraxis än J.P. Morgans standarder. J.P. Morgan ansvarar inte för, och kontrollerar inte, godkänner eller garanterar någon aspekt av en länkad tredje parts webbplats. J.P. Morgan tar inte på sig några direkta eller påföljande förluster från användningen av sådana webbplatser.
Observera! Publikationen innehåller endast allmän information och Global Shares ger inte, genom denna artikel några råd, oavsett om det gäller juridiska, finansiella, skatterelaterade, företagsrelaterade, professionella eller andra råd. Global Shares Academy är inte en ersättning för professionell rådgivning och ska inte heller användas som sådan. Global Shares åtar sig inget ansvar för tillförlitligheten i informationen i detta dokument.
