Esistono molte buone ragioni per offrire ai dipendenti un piano di incentivazione a lungo termine (LTIP). Una delle ragioni principali consiste nel nome stesso: incentivare i dipendenti a rimanere ingaggiati e concentrati nel lungo periodo. Non solo questo, poiché i piani che prevedono una compensazione in azioni fanno sì che il dipendente si senta partecipe dell’azienda e del suo successo.
Non basta lanciare un piano: il piano deve essere efficace.
Sfortunatamente, gli errori umani possono essere numerosi e, di nuovo, in motivo risiede nel nome stesso. Se si definisce un piano di incentivazione a lungo termine inefficace, vi si rimane legati per molto tempo.
Un articolo del 2016 della Harvard Business Review si schiera contro i piani di incentivazione a lungo termine per il management, citando la ricerca di un professore di Management Practice, Andrew Pepper.
Pepper esprime alcune opinioni interessanti su come i dirigenti considerano i piani di incentivazione a lungo termine e ritiene che questo spieghi perché non si rivelano efficaci in generale.
Ma ciò che Pepper spiega in realtà sono le ragioni comuni per cui alcuni LTIP falliscono: chi li disegna non predispone un piano efficace che si adatti alle esigenze della propria azienda e dei propri dipendenti. Si cade nelle insidie fin troppo comuni, ma facilmente evitabili, dell’implementazione di un programma di incentivazione a lungo termine.
“I dirigenti sono più avversi al rischio di quanto suggerisca la teoria finanziaria”
La ricerca di Pepper mostra che i dirigenti preferiscono scelte più sicure, in particolare nel caso dei bonus. Infatti, generalmente accetterebbero un bonus meno corposo, se fosse una scelta più sicura.
Quindi, se si decide di lanciare un LTIP, non avrebbe senso offirire at top management un premio basato sull’apprezzamento, con un vantaggio enorme, ma un rischio maggiore. I dirigenti preferiranno un bonus in azioni, dove il vantaggio economico può essere inferiore, ma il valore è garantito quando giunge a maturazione.
E al contrario, se state cercando di incentivare i vostri dipendenti più giovani e meno esperti, questi ultimi sarebbero probabilmente più disposti a correre un rischio per un vantaggio a cui normalmente non avrebbero accesso. Quindi, un bonus basato sull’apprezzamento li motiverebbe maggiormente.
Potete facilmente evitare questa insidia assicurandovi che il progetto del vostro piano di incentivazione a lungo termine sia adeguato al tipo di destinatari.
“I dirigenti non sono interessati ai guadagni a lungo termine, quanto alla retribuzione relativa”
Queste sono due considerazioni di Pepper, che però vanno di pari passo. Con la prima affermazione, ovvero il fatto che i dirigenti non siano interessati ai guadagni a lungo termine, Pepper intende che i dirigenti preferirebbero ottenere un minore guadagno oggi, piuttosto che uno maggiore nel futuro. E per quanto riguarda la retribuzione relativa, Pepper spiega che i dirigenti preferiscono guadagnare più dei loro pari, o almeno, che così appaia. Quindi, per questi dirigenti, uno stipendio di 100.000€ senza bonus sembra più interessante di uno di 85.000€ con bonus considerevoli. Per loro, è più importante quello che il denaro dice, piuttosto che il denaro stesso.
Un dirigente coinvolto nella ricerca riassume così gli svantaggi: “Le aziende pagano le persone con una moneta a cui queste ultime non attribuiscono valore”. E se non ne tenete conto nel vostro piano di incentivazione a lungo termine, questo si rivelerà essere assolutamente vero.
Per fortuna, esiste una soluzione semplice. Assicuratevi che i vostri dipendenti capiscano il valore del piano e che lo apprezzino realmente.
La comunicazione in questo caso riveste grande importanza. Il piano deve essere comunicato in maniera semplice e chiara. E anche la durata del piano è fondamentale. Assicuratevi che “a lungo termine” non venga percepito come un “mai”.
Il modo migliore per assicurarsi che i dipendenti apprezzino il valore del piano è coinvolgerli nel processo fin dall’inizio. Non solo otterrete un riscontro prezioso sugli incentivi che riceveranno, ma infonderete anche consapevolezza e agevolerete la comprensione del piano fin dal primo giorno. Dopo tutto, il piano è destinato a loro.
“Gli incentivi ai dipendenti sottovalutano la motivazione intrinseca”
Questo è un fatto importante. Ci sono cose più importanti del denaro e se il lavoro occupa gran parte della nostra vita, deve poter rappresentare qualcosa di più del ritorno economico. Nessuno lo sa meglio dei dirigenti. Secondo lo studio di Pepper, in media, i dirigenti ridurrebbero il loro pacchetto retributivo del 28% se ciò significasse un lavoro più gratificante in base ad altri parametri: risultati, status, lavoro di squadra, ecc.
Ma questo vale per i dirigenti. Per i dipendenti, un piano di incentivazione a lungo termine che offre azioni o opzioni è un modo eccellente per assicurarsi che siano più incentivati dal lavoro. Si sentono impegnati nell’azienda, come se ogni atto che compiono avesse un impatto sul proprio investimento. Non solo, ma come azionisti, riusciranno a partecipare maggiormente al successo dell’azienda.
E c’è un altro modo per aggirare questo svantaggio, specialmente per i dirigenti: legare gli obiettivi alla performance del team. In un’azienda, è raro che si raggiungano obiettivi individualmente. In genere, per raggiungere degli obiettivi, è fondamentale il supporto del proprio team, di un dipartimento o della direzione. Assicurarsi che tutti siano ricompensati equamente incrementa il lavoro in team e migliora il morale nell’azienda.
Con questo unico aggiustamento del vostro piano di incentivazione a lungo termine, non solo incentivate i dipendenti, ma create una cultura aziendale, un importante vantaggio intrinseco.
Un piano che non si autofinanzia sarà fonte di problemi
Ora che abbiamo trattato tutti gli avvertimenti di Pepper, vogliamo discutere un ultimo punto importante. I piani devono potersi autofinanziare.
Questo significa che i premi devono essere direttamente legati al profitto. In caso contrario, i team potrebbero raggiungere gli obiettivi nel momento esatto in cui l’azienda sta attraversando un periodo difficile. Se legate i piani a risultati finanziari chiave, come le ore fatturabili o il profitto lordo, questo evita di dover corrispondere denaro in un momento inopportuno (e obiettivi di questo tipo tendono anche a essere più team-based).
Pepper ritiene che il suo studio mostri perché i piani di incentivazione a lungo termine sono uno stimolo inefficace per le aziende. In realtà, evidenzia solo le insidie comuni di cui le aziende cadono preda quando predispongono un LTIP. Ora che avete gli antidoti, potete essere sicuri che il vostro LTIP raggiunga l’obiettivo: tirar fuori il meglio dai vostri dipendenti.
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