Considerate la situazione seguente: un'azienda individua uno o più dipendenti ad alto potenziale e dedica tempo, risorse e investimenti per la loro formazione e la loro crescita. In pochi anni, questi dipendenti sono diventati personale cruciale, occupano posizioni chiave a livello dirigenziale e ora sono inestricabilmente legati ai piani a breve, medio e lungo termine dell'azienda.
E poi, un giorno, annunciano che lasceranno l'azienda per un concorrente.
Avete individuato il loro potenziale, offerto loro opportunità di formazione, li avete messi nella giusta posizione per raggiungere il successo personale e quello aziendale… e ora non solo vi ritrovate con un vuoto enorme nel team, ma tutto quel tempo, quella formazione e quella competenza andranno a vantaggio della concorrenza. È uno scenario da incubo per qualsiasi azienda, da evitare se possibile.
Questo è particolarmente vero quando si tratta di un talento esperto, in grado di garantire performance elevate o ad alto potenziale. Altre risorse vanno e vengono, ma un'azienda che non riesce a trattenere i suoi migliori dipendenti difficilmente crescerà.
Fidelizzare i dipendenti migliori con piani azionari per i dirigenti
Come si può dar vita alle circostanze necessarie affinché i dipendenti che ricoprono ruoli chiave decidano di rimanere, anche se ricevono un'offerta interessante da un'altra azienda?
In primo luogo, questo non ha a che fare soltanto con la retribuzione monetaria. Le persone rimangono fedeli a un'azienda per tutta una serie di ragioni – buon equilibrio tra lavoro e vita privata, un ottimo manager, contratto di lavoro flessibile, un lavoro coerente con i loro valori, ecc. – e qualsiasi strategia di fidelizzazione incentrata soltanto sul denaro è destinata a fallire.
Tuttavia, se incentivi come stipendio e benefit non sono all'altezza, non vi saranno ragioni sufficienti per rimanere (in particolare per un alto dirigente). Quando gli incentivi per i dipendenti sono fissi si presentano due ulteriori problemi: 1) il vostro talento può ricevere un'offerta simile altrove e 2) non è motivato a lavorare superando gli standard.
Molti piani di executive compensation includono bonus come stock options e azioni, anche in questo caso spesso basati sulla performance. Questo non solo incentiva il dirigente a rispettare i propri obiettivi, ma lega direttamente il lavoro a una ricompensa considerevole.
Quindi aggiungiamo il livello di incentivazione potenziale all'interno di un piano di bonus dirigenziale; questi incentivi sono basati sulla durata del rapporto di lavoro, sugli indicatori di performance e su altre metriche concordate. La psicologia di questi tipi di incentivi per i dipendenti è semplice: si vuole creare un quadro che induca i dipendenti a non rinunciare a potenziali vantaggi.
In quest'ottica, molte aziende cercheranno di usare incentivi come le "manette d'oro" per incoraggiare il personale che svolge funzioni chiave a rimanere con l'azienda a lungo termine.
Come funzionano le "manette d'oro"?
Le "manette d'oro" sono spesso un modo per trattenere i migliori talenti per un lungo periodo di tempo.
Per chi non conosce il termine, "manette d'oro" si riferisce a incentivi finanziari (e non) di cui un individuo può usufruire se rimane nell'azienda in cui lavora, ma che perderà e forse dovrà anche restituire in caso si dimetta o se lascia l'azienda prima che sia trascorso un determinato periodo di tempo. La logica è che gli incentivi sono così allettanti e le potenziali conseguenze negative delle dimissioni così poco attraenti che i dipendenti che ricoprono ruoli chiave o i dirigenti rifiuteranno le offerte per trasferirsi altrove.
In generale, le "manette d'oro" funzionano in due diversi modi. Gli incentivi specifici per il dipendente maturano in modo graduale nel tempo o sono legati a determinati risultati correlati alla performance, oppure maturano tutti contemporaneamente dopo un numero concordato di anni.
Il primo approccio incentiva la performance nel presente e nel futuro, mentre il secondo "rinvia" i benefici in un'ottica di fidelizzazione a lungo termine: in pratica, se il dipendente accetta un contratto che prevede un incentivo dopo tre anni, è probabile che vi rimanga almeno per tre anni.
Il dipendente potrebbe essere tentato da un'offerta esterna all'inizio di questo periodo, ma a un certo punto, la prospettiva di perdere il vantaggio sarà un disincentivo efficace alle dimissioni.
Per essere più precisi, gli incentivi possono assumere molte forme diverse. Come ci si attende, bonus sostanziosi e opzioni su azioni sono efficaci ma, oltre a questo, alcune aziende potrebbero offrire polizze assicurative, piani di pensionamento e altri vantaggi quando cercano di trattenere il personale chiave. Come potete vedere, ciò che ognuna di queste misure ha in comune è che maturano nel tempo e questa è la chiave della fidelizzazione.
Quali sono i vantaggi delle "manette d'oro"?
Gli incentivi possono portare a un maggior impegno dei principali dirigenti che ne usufruiscono
Questo tipo di piano di retribuzione per dirigenti comporta vantaggi sia per l'azienda sia per i dipendenti coinvolti. È evidente che, quando le "manette d'oro" sono efficaci, l'azienda riesce a trattenere i dirigenti e altro personale chiave a lungo termine, il che è fondamentale, finché questi dipendenti ricevono gli incentivi, in contanti, in azioni o altro. Quindi, in questo senso, la situazione è vantaggiosa per tutti. Ma oltre a questo, ci sono anche altri vantaggi, come:
Fidelizzate e guadagnate (due volte)
N. 1 Come accennato sopra, quando le aziende perdono personale chiave a favore di un concorrente, il danno è duplice: l'azienda perde una risorsa e il concorrente acquisisce un talento importante, insieme a tutte le sue competenze, esperienza e know-how. Quando fidelizzate queste persone, non solo continuate a trarre vantaggio dalle loro performance elevate, ma negate al vostro concorrente l'accesso a questa eccellenza. Questo non significa che il vostro concorrente non riuscirà a trovare un'alternativa altrettanto qualificata, ma che dovrà farlo altrove, formandolo al suo interno o assumendolo da un'altra azienda concorrente, che quindi ne risulterà svantaggiata.
Sfruttate al massimo il vostro investimento
N. 2 Investire nelle persone è letteralmente un investimento e comporta tempo e denaro. Quando un dipendente importante lascia un'azienda, porta con sé il frutto di quell'investimento, lasciando l'azienda a dover affrontare un'altra serie di attività di assunzione e formazione che richiedono tempo e denaro, per colmare il vuoto lasciato. Con "manette d'oro" efficaci, le dimissioni dei dipendenti sono molto meno probabili, il che a sua volta significa che l'azienda non dovrà affrontare quel processo di assunzione e formazione.
Una strategia mirata
N. 3 Quando un dirigente o un altro dipendente con funzioni chiave è adeguatamente incentivato, il suo coinvolgimento nell'azienda aumenterà. Se gli incentivi ai dipendenti sono legati alla performance individuale e alla crescita dell'azienda, a quell'individuo non mancherà la motivazione. In questo scenario, l'azienda può essere sicura di dare il meglio per molto tempo.
Fidelizzare è attrarre
N. 4 Questi incentivi ai dipendenti non servono solo a fidelizzare il personale esistente, ma possono anche essere sfruttati per attrarre i migliori talenti. Se un'azienda sta cercando di assumere un candidato per una posizione importante, è probabile che quell'individuo abbia già uno stipendio interessante nella posizione ricoperta. Quando si cerca di convincere un dipendente a trasferirsi, un aumento di stipendio, la prospettiva di entusiasmanti opportunità di carriera e un interessante programma di incentivi come le "manette d'oro" possono costituire fattori decisivi.
Le aziende possono cercare di offrire incentivi ai dipendenti per diverse ragioni e, quando questi accordi sono efficaci, si rivelano vantaggiosi per entrambe le parti. Dal punto di vista dell'azienda, incoraggiano la stabilità e la fidelizzazione, mentre i dirigenti e gli altri dipendenti chiave beneficiano degli incentivi progettati per incoraggiarli a rimanere presso il proprio attuale datore di lavoro.
Importante: questa pubblicazione contiene solo informazioni di carattere generale; attraverso questo articolo, Global Shares non fornisce alcuna consulenza, sia essa legale, finanziaria, fiscale, aziendale, professionale o di altra natura. La Global Shares Academy non sostituisce una consulenza professionale e non deve essere utilizzata come tale. Global Shares non si assume alcuna responsabilità per l’affidamento che l’utente faccia sulle informazioni qui fornite.
