¿Qué son las unidades de acciones por rendimiento?
Las unidades de acciones por rendimiento (Performance Stock Units o PSU, por sus siglas en inglés) son una forma de compensación basada en acciones que consiste en la promesa que una empresa hace a sus empleados de emitirles acciones en un momento futuro en el que estos hayan cumplido determinadas condiciones de rendimiento y servicio. Es decir, las acciones no se emiten en el mismo momento de la concesión.
Dichas condiciones y objetivos que ayudan a evaluar el rendimiento de un empleado suelen basarse en la evolución de la bolsa o en la consecución de otros hitos que la empresa haya fijado. Estos pueden ser los beneficios por acción/BPA (Earning per share o EPS, por sus siglas en inglés), el total de ventas o ingresos conseguidos o los niveles de satisfacción de los clientes. There’s also a trend whereby large US companies are increasingly linking Environmental, Social, and Governance (ESG) goals to their executive’s equity compensation rewards.
¿Por qué las empresas conceden a sus cargos directivos retribuciones basadas en el rendimiento?
Según un estudio reciente de Pearl Meyer, la concesión de acciones basadas en el rendimiento tiene una importancia significativa para los ejecutivos, mientras que a otros empleados se les ofrece con menos frecuencia. Así, en las empresas públicas, el 71% de los cargos ejecutivos reciben participaciones en función de sus resultados, mientras que ese porcentaje se reduce hasta el 23% entre el resto de empleados.
Estas retribuciones facilitan que las empresas puedan establecer objetivos específicos y relevantes para sus cargos directivos, a fin de que estos alineen su planificación del trabajo con los resultados que estas quieren alcanzar, además de con los objetivos de los accionistas.
De este modo, al vincular estos objetivos a una compensación para los ejecutivos, las empresas pueden incentivar a sus empleados clave para que centren sus esfuerzos en impulsar el éxito de la organización.
¿Cómo funcionan las PSU?
Este es el ciclo de vida básico de una retribución basada en el rendimiento:
Concesión➜ Acaba el periodo de rendimiento y de servicio ➜ Periodo de devengo ➜ Pago/distribución de las acciones
Cuando a un empleado se le conceden PSU, este primero debe aceptar esa concesión, que suele hacerse a título gratuito. Al final del periodo de rendimiento y de servicios a la empresa, se calculan los resultados del rendimiento (para confirmar que se han alcanzado los objetivos establecidos) y, a continuación, se devenga la concesión. Una vez devengada, se tendrá el derecho ilimitado a recibir las acciones subyacentes.
Dependiendo de las normas del plan, la fecha de devengo de las PSU puede ser:
- el final del periodo de rendimiento
- cuando se han calculado los resultados
- la fecha en la que se abone la retribución
- cualquier otra fecha
Como ya se ha visto, la distribución de las acciones y el devengo pueden producirse simultáneamente. No obstante, también pueden darse de forma independiente en el caso de las PSU. En el momento del reparto de las acciones, se puede entregar al empleado un número determinado de acciones o bien el equivalente en efectivo en función de la consecución de los objetivos de rendimiento establecidos.
Y a partir de aquí, este podrá también venderlas, transferirlas o simplemente conservarlas.
Ejemplo:
Imagina que tu empresa te concede 2000 PSU, que se traducirían en 2000 acciones si los beneficios por acción (BPA o EPS, por sus siglas en español e inglés respectivamente) de esta creciesen un 30% acumulativo al cabo de tres años. Si el crecimiento del BPA alcanzase el máximo, o lo superase, recibirías el 200% del objetivo establecido, lo que equivale a 4000 PSU. Si no se alcanzase el umbral mínimo, entonces no se te concedería ninguna PSU.
| – | BPA | Porcentaje de pago | PSU asignadas |
|---|---|---|---|
| Mínimo | 10% | 50% | 1,000 |
| Objetivo | 30% | 100% | 2,000 |
| Máximo | 50% | 200% | 4,000 |
¿Cómo tributan las PSU en los EE.{sp}UU.?
Impuestos en el momento de la concesión de las acciones:
Cuando se conceden PSU, aún no se produce el hecho imponible.
Impuestos en el momento del reparto de las acciones:
Las PSU están sujetas a gravamen a efectos del impuesto sobre la renta en la fecha de su liberación. El valor justo de mercado (FMV) de las acciones en la concesión (menos la cantidad pagada por la concesión, en caso de producirse) se imputa como un ingreso ordinario a efectos del impuesto. La empresa, pues, también está obligada a retener impuestos federales, estatales o locales, además del impuesto federal sobre las nóminas (o FICA, como se lo denomina en los EE. UU.) sobre esta misma cantidad imponible.
Ejemplo:
Siguiendo con el mismo ejemplo de remuneración, supongamos que las retribuciones se te concedieron a título gratuito y que alcanzaste una retribución por resultados del 100{sp}% al cabo de tres años, lo cual se traduce en 2000 acciones. y, cuando se te entregan estas acciones, el valor justo de mercado de la concesión es de 50 $. Ingresos ordinarios imponibles: 50{sp}$ x 2000 acciones = 100.000 $
Plusvalía:
Cuando vendas tus acciones más tarde, cualquier revalorización de estas que recibas de las PSU devengadas pueden tributar al tipo aplicable a las plusvalías generadas por dicha revalorización. Es decir, esto es el valor justo de mercado (FMV, por sus siglas en inglés) que tienen en el momento de la venta menos el precio de las acciones en el momento del devengo, y multiplicado por el número de acciones vendidas.
Si, en cambio, conservas tus acciones durante más de un año después de la fecha de devengo, las plusvalías podrán tratarse como plusvalías a largo plazo, lo cual suele tributar a un tipo impositivo inferior al de los ingresos ordinarios.
Ejemplo:
Decides vender 1000 acciones cuando el valor justo de mercado es de 60$ Plusvalía: (60$-50$) x 1000 acciones = 10000$
Tener en cuenta la normativa 10b5-1 (solo aplicable en EE.{sp}UU.)
Al vender tus PSU, tu estatus dentro de la empresa podría exponerte a tener responsabilidad por uso de información privilegiada, ya que se te puede haber identificado como poseedor de acceso a información material no pública (MNPI, por sus siglas en inglés) con respecto a los negocios de la empresa.
Gracias al plan 10b5-1, se concede a las personas con información privilegiada de la empresa, como puedan ser los miembros del consejo de administración, los altos cargos ejecutivos u otras personas que potencialmente podrían poseer MNPI, una defensa afirmativa, lo cual les permite vender y comprar acciones de su empresa sin violar las leyes sobre el uso de dicha información privilegiada. Consulta nuestro artículo sobre la normativa 10b5-1 para obtener más información sobre este tema.
Contacta con Global Shares
Los empleados pueden considerar que las PSU funcionan de forma bastante diferente a otros tipos de compensación en acciones, por lo que la mejor práctica consiste en comunicarse con ellos a lo largo de todo el ciclo de vida del plan. Algunos de los aspectos clave sobre los que pueden necesitar información son conocer cómo se calcula la remuneración, cuándo recibirán las acciones, cómo y cuándo tributarán, etc.
En Global Shares, ofrecemos soluciones para la administración de las unidades de acciones por rendimiento, así como paquetes de comunicación personalizados y diseñados para ahorrarte tiempo y esfuerzo. Ponte en contacto con nosotros hoy mismo para saber cómo podemos ayudarte a decidir cuál es el mejor enfoque para ti.
Todos los casos prácticos se muestran a título ilustrativo y son hipotéticos. Cualquier nombre al que se pueda hacer referencia es ficticio. Esta información no es garantía de resultados futuros.
Recuerda: Esta publicación contiene únicamente información general y este artículo no constituye asesoramiento alguno legal, financiero, impositivo, comercial ni profesional, por parte de Global Shares. La Global Shares Academy no suple ningún tipo de asesoramiento profesional y, por tanto, no debe utilizarse como tal. Global Shares no asume ninguna responsabilidad en caso de confiar en la información proporcionada en el presente documento.
