Imagina el siguiente escenario: una empresa identifica a uno o más empleados con un potencial alto y dedica tiempo, gastos y recursos a su formación y desarrollo. Unos años después, esos empleados se han convertido en personal vital que ocupa cargos ejecutivos clave y ahora estáninextricablemente vinculados a los planes de la empresa a corto, medio y largo plazo.
Entonces, un día, anuncian que se van a un competidor.
Tú identificaste su potencial, les ofreciste oportunidades de formación, los pusiste en un cargo para que triunfaran tanto por su bien como por el de la empresa… y ahora no solo te quedas con un enorme vacío en tu equipo, sino que todo el tiempo, formación y experiencia se pondrán al servicio de un competidor. Ese es un escenario de pesadilla para cualquier empresa, y debe evitarse si es posible.
Esto se aplica especialmente a los casos de talento ejecutivo con un alto rendimiento o un potencial alto. Otros activos vienen y van, pero una empresa que no puede conservar a sus mejores empleados es poco probable que crezca.
Retención de los mejores empleados con planes de incentivos para ejecutivos
¿Cómo trabajan las empresas para crear un conjunto de circunstancias en las que el talento ejecutivo elegirá quedarse en lugar de marcharse cuando reciba una oferta atractiva de otro lugar?
En primer lugar, no todo gira en torno a la compensación monetaria. La gente se mantiene leal a una empresa por todo tipo de motivos: un equilibrio entre el trabajo y la vida personal saludable, un excelente superior, acuerdos laborales flexibles, el trabajo encaja con sus propios valores, etc. y cualquier estrategia de retención que se centre únicamente en el dinero acabará fracasando.
Sin embargo, estas razones desaparecerán rápidamente como motivos para que un empleado se quede (sobre todo un alto ejecutivo) si el salario y los beneficios no coinciden. Cuando esos salarios y beneficios son estáticos, existe el problema añadido de que: 1) tu talento ejecutivo puede recibir una oferta similar de otro lugar y 2) no tiene ningún incentivo para rendir más de lo habitual.
Muchos planes de incentivos para ejecutivos incluirán stock options y acciones como premios, que se basan una vez más en el rendimiento. Esto no solo motiva al ejecutivo a alcanzar sus KPIs, sino que también vincula ese trabajo con una recompensa sustancial.
Después, añadimos la capa de posible compensación dentro de un plan de incentivos para ejecutivos. Esas recompensas se basan en la antigüedad, los indicadores de rendimiento y otros parámetros acordados. La psicología de estos tipos de recompensas es simple: deseas crear una estructura en la que la gente no desee renunciar a posibles beneficios.
Teniendo esto en cuenta, muchas empresas intentarán utilizar las «esposas de oro» «golden handcuffs» para animar al personal clave a quedarse en la empresa durante mucho tiempo.
¿En qué consisten las «esposas de oro» «golden handcuffs»?
Para quienes no estén familiarizados con la expresión, las «esposas de oro» «golden handcuffs» se refieren a beneficios financieros o no de los que un individuo disfrutará mientras se quede en su empresa actual, pero que perderá y quizá incluso tenga que devolver en caso de que se vaya o si lo hace antes de que haya pasado un periodo de tiempo específico. La lógica es que los incentivos para ejecutivos sean tan atractivos, y las posibles consecuencias negativas de marcharse tan poco atractivas, que, como resultado, los empleados clave rechacen ofertas para irse a otra empresa.
En general, las «esposas de oro» «golden handcuffs»funcionarán en una de estas dos formas. Los incentivos específicos se otorgarán a un empleado de una manera gradual a lo largo del tiempo o estarán vinculados a ciertos logros relacionados con el rendimiento, o bien de una sola vez tras un número acordado de años.
El primer enfoque incentiva el rendimiento en el momento presente y en el futuro, mientras que el segundo «retrasa» los beneficios con una retención a largo plazo en mente, de manera que si aceptas un contrato donde recibirás un incentivo transcurridos tres años, probablemente te quedes durante esos tres años, como mínimo.
Puede que te sientas tentado por una oferta externa poco después durante ese periodo, pero una vez superes un cierto momento, la perspectiva de perder el beneficio será un elemento disuasorio importante.
En términos específicos, los incentivos reales pueden adoptar muchas formas diferentes. Como es de esperar, las grandes bonificaciones y las opciones sobre acciones son efectivas, pero aparte de eso, algunas empresas pueden ofrecer pólizas de seguros, planes de jubilación y otros beneficios adicionales cuando intentan «bloquear en su interior» el talento ejecutivo. Como puedes ver, lo que cada una de esas medidas tiene en común es que dan resultados con el tiempo, y esa es la clave para la retención.
¿Cuáles son los beneficios de las «esposas de oro» «golden handcuffs»?
Este tipo de incentivos para ejecutivos ofrece beneficios tanto para la empresa como para los empleados seleccionados. En el nivel más obvio, cuando las «esposas de oro» «golden handcuffs» funcionan con eficacia, la empresa logra retener talento ejecutivo clave y otro personal a lo largo del tiempo, lo que es inestimable, mientras los individuos seleccionados reciben los incentivos, ya sea dinero en efectivo, acciones u otra opción, si cumplen su parte del trato. Por tanto, en ese sentido es un escenario en el que todos ganan. Pero, además, hay otros beneficios como:
#1 Retener y ganar (doble beneficio)
Como se ha mencionado arriba, cuando las empresas pierden personal clave que se va a un competidor, reciben un golpe doble: la empresa pierde capital humano y el competidor gana un talento importante, junto con todos sus conocimientos y experiencia. Cuando retienes a esos individuos, no solo continúas beneficiándote de su alto rendimiento, sino que niegas a tu competidor el acceso a ese talento ejecutivo.
Eso no quiere decir que tu competidor no pueda encontrar a otra persona igual de cualificada, pero tendrá que hacerlo en otro lugar, bien formando a alguien internamente o «arrebatándosela», y por tanto perjudicando, a otro competidor.
#2 Aprovecha al máximo tu inversión
nvertir en personas es literalmente eso, una inversión, y requiere tiempo y dinero. Cuando un empleado sénior deja una empresa, se lleva el fruto de esa inversión con él, dejando a la empresa con el dolor de cabeza de llevar a cabo otra larga y cara ronda de contratación y formación para llenar el vacío que deja atrás.
Con unas «esposas de oro» eficaces es mucho menos probable la fuga del talento ejecutivo, lo que, a su vez, significa que la empresa no tiene que afrontar ese proceso de contratación y formación.
#3 Una estrategia útil
Si se utilizan los incentivos para ejecutivos u otros empleados clave de manera adecuada, estos empleados se involucrarán más en la empresa. Si los incentivos están vinculados al rendimiento individual y al crecimiento de la empresa, a ese individuo no le faltará motivación. En ese escenario, la empresa puede estar segura de que se esforzará al máximo durante un largo periodo de tiempo.
#4 Retener es atraer
Estos incentivos para ejecutivos no solo sirven para retener al personal actual, también pueden usarse para atraer el mejor talento. Si una empresa desea contratar a un candidato de eficacia probada para un alto cargo, es probable que ese empleado ya cobre un salario atractivo en su actual empleo.
Cuando se intenta convencer a alguien de que dé el paso, ir más allá del salario y la perspectiva de excitantes oportunidades profesionales e incluir un atractivo programa de «esposas de oro»«golden handcuffs» puede ser un factor decisivo.
Las empresas pueden tratar de ofrecer acuerdos de «grilletes dorados» a empleados por diferentes razones, y cuando son efectivos, benefician a ambas partes.
Desde la perspectiva de la empresa, fomentan la estabilidad y la retención, mientras que el talento ejecutivo y otros empleados clave se benefician de incentivos creados para animarles a quedarse en su actual empresa.
Para obtener más información sobre los planes de acciones para empleados y cómo podemos colaborar contigo contacta con Global Shares para solicitar una demo gratuita hoy mismo.
Solicitar una demo
Recuerda: Esta publicación contiene únicamente información general y este artículo no constituye asesoramiento alguno legal, financiero, impositivo, comercial ni profesional, por parte de Global Shares. La Global Shares Academy no suple ningún tipo de asesoramiento profesional y, por tanto, no debe utilizarse como tal. Global Shares no asume ninguna responsabilidad en caso de confiar en la información proporcionada en el presente documento.
