Los ejecutivos de las empresas toman decisiones importantes y objetivos estratégicos y coordinan operaciones organizacionales. Que otra empresa pueda beneficiarse del talento de tus empleados clave puede ser una pesadilla para tu negocio, ya sea una empresa privada o una empresa que cotiza en bolsa.
Los tradicionales paquetes de compensación para ejecutivos ya no son suficientes. Es importante buscar nuevas formas de mantenerlos felices y motivados.
En esta publicación, analizaremos la compensación ejecutiva y presentaremos un método no monetario para recompensar a los empleados valiosos: la compensación en acciones para ejecutivos.
¿Qué es la compensación ejecutiva?
la compensación ejecutiva, también conocida como remuneración para ejecutivos, es la combinación de salario, beneficios y bonos ofrecida a ejecutivos u otros puestos de alta dirección en una empresa a cambio de su trabajo.
Como son profesionales expertos y cualificados en los niveles más altos de sus respectivos sectores, las empresas suelen compensarlos con un paquete de retribución más valioso y complejo.
¿Por qué es importante hablar sobre la remuneración ejecutiva?
La estructura de la compensación ejecutiva ha sido ampliamente discutida porque es importante gestionarla bien debido a estas cuestiones :
- Guerra por el talento ejecutivo: Aproximadamente el 60{sp}% de las empresas privadas encuestradas compiten contra empresas públicas por el talento ejecutivo según las encuestas sobre políticas de compensación que han completado varias empresas de consultoría.
- Retención de talento: Como ya se ha mencionado, los ejecutivos o la alta dirección son clave para una empresa. Por lo tanto, una estructura bien diseñada ayuda a mantener la estabilidad del personal y, de ese modo, beneficia el crecimiento de la empresa.
- Opinión pública: Todas las empresas públicas deben divulgar cuánto pagan a sus ejecutivos y cómo se obtiene esa cifra. No hacerlo bien puede atraer mucha atención pública.
- Normativa: La política de compensación ejecutiva de las empresas que cotizan en Bolsa está supervisada por normativas gubernamentales.
- Junta directiva: La aprobación de los paquetes de compensación puede generar inquietudes en las juntas.
¿Cuáles son los componentes de un típico paquete de compensación para ejecutivos?
Un típico paquete de compensación para ejecutivos tiene componentes financieros y no financieros. Está compuesto por salario, beneficios, bonos y acciones. Por norma general, un ejecutivo recibe una mayor cantidad de acciones que un trabajador normal, y un trabajador normal, con frecuencia, no recibe acciones en una empresa privada.
- Salario: Un salario anual fijo, también conocido como salario base
- Beneficios: Pueden incluir seguros (p.ej., seguro médico y seguro de vida) y beneficios adicionales (p.ej., inscripción a un club o gimnasio y otros teléfonos móviles de la empresa)
- Bonos: Se consideran incentivos a corto plazo o anuales, y suele tratarse de sumas de dinero puntuales y variables basadas en los KPI
- Instrumentos financieros: Considerada un incentivo a largo plazo (más de 3 años), la compensación en acciones representa una forma de titularidad en la empresa y motiva a los empleados a trabajar más duro. Cuanto mejor será el rendimiento de la empresa, ¡mejores serán sus propias acciones! Además, ofrece una forma de aumentar de manera significativa la riqueza de un individuo en comparación con los bonos fijos en efectivo.
Además, ofrece una forma de aumentar de manera significativa la riqueza de un individuo en comparación con los bonos fijos en efectivo. (Fuente: FW Cook proprietary research)
Estructura de la compensación ejecutiva: El salario constituye el 30{sp}% de la remuneración total; los bonos, otro 20{sp}%; los beneficios, alrededor del 10{sp}%, y los incentivos a largo plazo (acciones), en torno al 40{sp}%. (Fuente: Deloitte)
¿Cómo funciona la compensación en acciones para ejecutivos?
El salario, los beneficios y los bonos son fáciles de comprender. Pero, la compensación basada en acciones no es tan sencilla porque hay varios tipos de instrumentos que se pueden otorgar, p.ej., stock options, unidades de acciones restringidas y derechos de revalorización de acciones.
Pero estas asignaciones de acciones tienen una función de retención incorporada, ya que son propiedad total de los empleados tras un periodo de tres años o más.
- Stock Options: Las stock options ofrecen a un empleado el derecho de comprar un cierto número de acciones a un precio inicialmente acordado tras el vesting (es decir, tras cumplir algunos requisitos basados en la permanencia, el rendimiento o ambos aspectos).
Adecuado para muchas compañías, como empresas en las fases iniciales, startups de alto crecimiento y empresas cotizadas que desean ofrecer acciones a la gran mayoría de la plantilla o a un grupo reducido de empleados. - RSU: Se trata de una entrega de acciones a un empleado. Por lo general, las recibe gratis pero no se posee la plena titularidad hasta que no ha pasado un periodo de vesting.
Adecuado para muchas empresas consolidadas que desean ofrecer acciones a la gran mayoría de la plantilla o a un grupo reducido de empleados sin requerir un pago por adelantado. - Stock Appreciation Rights: Se trata de{sp}una asignación basada en el valor de las acciones de la empresa (no son acciones, sino que están vinculados al rendimiento de las acciones). Los titulares reciben una bonificación en efectivo o un número equivalente de acciones según cuál sea el aumento del valor de las acciones durante un periodo determinado.
Adecuado para muchas empresas que desean ofrecer una compensación a los empleados sin que sea necesario un pago por adelantado ni emitir una gran cantidad de acciones adicionales.
Últimas tendencias en la compensación ejecutiva: Los incentivos a largo plazo como las stock options suelen representar más del 60% de la retribución total directa. (Fuente: SHRM)
Contacta con nosotros hoy mismo. Nuestros expertos te guiarán por los diferentes tipos de instrumentos financieros y la mejor manera de diseñar y gestionar tus planes de acciones para ejecutivos.
Contactanos
Compensación en acciones vs compensación en metálico
Si bien un salario alto es atractivo, no necesariamente ofrece fuerte incentivos para superarse. En cambio, incluir acciones en la empresa sirve como un fuerte motivador para que los ejecutivos se aseguren de que la empresa siga teniendo un alto rendimiento. También garantiza que los ejecutivos permanezcan en la empresa el mayor tiempo posible. Más consideraciones para los empleadores:
1. Pros y contras de los bonos en efectivo
PRO: El efectivo tiene un valor garantizado y es altamente fiable
PRO: Evita la dilución de la titularidad de la empresa
CONTRA: Se agradecen en el momento, pero es algo puntual. La motivación que genera desaparece pronto. No sirve de motivación para evitar que alguien cambie de trabajo.
2. Pros y contras de las asignaciones de acciones
PROs:
- Mejoran el flujo de caja de una empresa
- Dan a los empleados la propiedad de la empresa.
- Animan a los empleados a permanecer más tiempo en la empresa, ya que son incentivos a largo plazo que consideran objetivos futuros durante un periodo de 3 años o más.
- En comparación con la remuneración en metálico, la compensación en acciones es una manera mucho mejor de motivar a los empleados a trabajar más duro para hacer crecer la empresa, ya que el bienestar financiero de los empleados está directamente vinculado con el de la empresa.
- Proporcionan una forma de aumentar de manera significativa el patrimonio. Basta con echar un vistazo a los primeros empleados de Google o de Meta (anteriormente Facebook) para ver cómo sus apuestas los convirtieron en millonarios.
- Los incentivos a largo plazo brindan el mayor valor a los accionistas, razón por la cual las empresas están compensando a sus ejecutivos de acuerdo con su rendimiento. (Fuente: SHRM)
CONTRAS:
- Provocan la dilución de acciones. Cuando una empresa emite nuevas acciones, se reduce la proporción de participación de un accionista actual.
Nota: No siempre es tan malo. Si la empresa emite nuevas acciones como un medio para aumentar los ingresos, entonces podría ser positivo. - Introduce complexity to your business, e.g. ownership tracking and management, tax, compliance, documentation, board approval and more.
No dejes que estos problemas te desanimen, porque siempre hay una solución simplificada para abordarlos. Contacta con Global Shares hoy mismo y te mostraremos cómo gestionar la remuneración en acciones para ejecutivos como un profesional.
Contactanos
3. País, género y edad
Las actitudes hacia las acciones frente al efectivo son muy variadas a nivel demográfico y geográfico. Por ejemplo, los ejecutivos en las naciones BRIC (Brasil, China, India y EE.{sp}UU.) prefieren acciones al efectivo. Países como el Reino Unido, los Países Bajos y Australia prefieren el efectivo.
Un estudio muestra que el 30% de los ejecutivos están dispuestos a apostar una cierta cantidad de bonificación en efectivo por una bonificación potencialmente mayor, frente a un 20% de las ejecutivas.
La franja de edad de 40 a 60 años es menos propensa a arriesgar una cantidad de bonificación en efectivo por la posibilidad de una ganancia potencialmente mayor. Por tanto, es importante conocer a tu personal y pagarle en consecuencia.
Planes de compensación ejecutiva para empresas privadas y empresas públicas
Según la encuesta AON de 2019, los ejecutivos en las empresas públicas reciben alrededor de un 40% más de compensación ejecutiva que los de las empresas privadas. El factor determinante de esta brecha es la prevalencia de incentivos a largo plazo en las empresas públicas, mientras que la compensación en efectivo es ligeramente inferior para los ejecutivos de empresas privadas.
Otras diferencias son:
| Empresas privadas | Empresas públicas |
|---|---|
| No ofrecen acciones muy a menudo (debido a que hay poca o ninguna liquidez) | Ofrecen acciones más a menudo |
| Un número reducido de ejecutivos recibe participaciones importantes en el capital de la empresa. | Más ejecutivos reciben acciones, incluso los gerentes |
| Ofrecen incentivos basados en acciones menos competitivos | Suelen ofrecer incentivos basados en acciones más competitivos |
| Los planes de incentivos a largo plazo (ILP) dependen en gran medida del efectivo | Los planes ILP tienden a diversificar las asignaciones entre al menos dos tipos de instrumentos: acciones restringidas y performance shares |
| Procesos más sencillos para obtener la aprobación de entregas de acciones | Procesos de aprobación más lentos |
| No es necesaria la divulgación pública del plan de compensación ejecutiva | Se requiere una divulgación pública concisa y comprensible del plan de compensación ejecutiva |
Como existen muchas diferencias en la compensación ejecutiva entre las empresas privadas y públicas, asegúrate de dedicar el tiempo suficiente a revisar tu plan de compensación si tienes intención de salir a Bolsa.
En definitiva, ¿cuál es la compensación ejecutiva más efectiva?
La estructura de compensación ejecutiva más efectiva debe estar alineada con los objetivos y la estrategia específicos de la empresa, el horizonte temporal de los inversores y otros factores como los siguientes:
- Filosofía, misión y visión de la empresa
- Ciclo de vida, estructura organizacional y procesos empresariales
- Composición y datos demográficos de la plantilla
- Normativas fiscales y contables
- Sector y competencia
- Opinión pública
Tras considerarlos con atención, sabrás si debes confiar más en las asignaciones basadas en acciones o en los incentivos en metálico. Una vez lo hayas decidido, no olvides el siguiente paso importante: la gestión de las acciones.Si deseas comprobar por ti mismo cómo Global Shares puede ayudar a tu empresa, programa una consulta personalizada y sin compromiso hoy mismo y te mostraremos nuestro software galardonado.
Solicitar una demo
Recuerda: Esta publicación contiene únicamente información general y este artículo no constituye asesoramiento alguno legal, financiero, impositivo, comercial ni profesional, por parte de Global Shares. La Global Shares Academy no suple ningún tipo de asesoramiento profesional y, por tanto, no debe utilizarse como tal. Global Shares no asume ninguna responsabilidad en caso de confiar en la información proporcionada en el presente documento.
