Stellen Sie sich das folgende Szenario vor: Ein Unternehmen identifiziert einen oder mehrere Mitarbeiter mit hohem Potenzial und wendet Zeit, Kosten und Ressourcen für ihre Schulung und Fortbildung auf. Ein paar Jahre später haben sich diese Mitarbeiter zu Spitzenkräften entwickelt, die wichtige Führungspositionen besetzen und jetzt untrennbar mit den kurz-, mittel- und langfristigen Plänen des Unternehmens verbunden sind.
Und dann, eines Tages, erklären sie, dass sie zu einem Konkurrenten überwechseln werden.
Sie haben ihr Potenzial erkannt, ihnen Fortbildungsmöglichkeiten gegeben, Sie haben sie in die Lage versetzt, sowohl für sich selbst als auch für das Unternehmen erfolgreich zu sein … und jetzt haben Sie nicht nur eine klaffende Lücke in Ihrem Team, sondern all die Zeit, Fortbildung und Fachwissen werden zum Vorteil eines Konkurrenten eingesetzt. Dies ist ein Albtraumszenario für jedes Unternehmen, das nach Möglichkeit vermieden werden sollte.
Dies gilt insbesondere, wenn es um höhere, leistungsstarke Führungskräfte oder Mitarbeiter mit großem Potenzial geht. Andere Vermögenswerte kommen und gehen, aber ein Unternehmen, das seine besten Mitarbeiter nicht halten kann, wird wahrscheinlich nicht wachsen.
Bindung von Top-Mitarbeitern durch Vergütungspläne für Führungskräfte
Wie arbeiten Unternehmen also daran, eine Reihe von Umständen zu schaffen, unter denen Schlüsselmitarbeiter sich dafür entscheiden, zu bleiben, anstatt zu gehen, wenn sie ein attraktives Angebot von einem anderen Unternehmen erhalten?
Erstens geht es nicht nur um eine finanzielle Vergütung von Führungskräften über Bonussysteme. Menschen bleiben einem Unternehmen aus allen möglichen Gründen treu – ein gesundes Gleichgewicht von Berufs- und Privatleben, ein großartiger Vorgesetzter, flexible Arbeitsregelungen, die Arbeit passt zu ihren eigenen Werten usw. – und jede Bindungsstrategie, die sich ausschließlich auf Geld konzentriert, wird demgegenüber letztendlich versagen.
Diese Gründe werden sich für einen Mitarbeiter jedoch schnell als Motive, um zu bleiben, verflüchtigen (insbesondere für eine Spitzenführungskraft), wenn das Gehalt und das Bonussystem für Mitarbeiter nicht stimmen. Wenn diese Gehälter und das Bonussystem für Mitarbeiter statisch sind, gibt es das zusätzliche Problem, dass 1.) Ihr Mitarbeiter ein ähnliches Angebot auch anderswo erhalten kann und 2.) er keinen Anreiz hat, sich bei seiner Arbeit über das gewöhnliche Maß hinaus einzusetzen.
Viele Vergütungspläne für Führungskräfte enthalten Mitarbeiterkapitalbeteiligungen und Aktien als Bonussystem, die wiederum oft auf der Leistung basieren. Dies motiviert nicht nur die Führungskraft, ihre KPIs zu erreichen, sondern verbindet diese Arbeit auch direkt mit einer erheblichen Belohnung.
Dann fügen wir die Ebene der potenziellen Vergütung innerhalb eines Bonussystems für Führungskräfte hinzu, beispielsweise über eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung; und jene Vergütungen sind abhängig von der Dienstzeit, Leistungsindikatoren und anderen vereinbarten Metriken. Die Psychologie dieser Art von Bonussystem für Mitarbeiter ist einfach – Sie möchten einen Rahmen schaffen, in dem die Mitarbeiter nicht auf potenzielle Vergütungen aus Bonussystemen verzichten möchten.
In diesem Sinne werden viele Unternehmen versuchen, ihren wichtigsten Mitarbeitern „goldene Handschellen“ anzulegen, um sie langfristig an das Unternehmen zu binden.
Wie funktionieren „goldene Handschellen“?
„Goldene Handschellen“ sind oft eine Möglichkeit, Spitzenkräfte über einen langen Zeitraum zu halten.
Für diejenigen, die mit dem Begriff nicht vertraut sind: Der Begriff „goldene Handschellen“ bezieht sich auf finanzielle und nicht-finanzielle Vergütungen aus Bonussystemen, beispielsweise Mitarbeiterkapitalbeteiligungen, auf die eine Person Anspruch hat, solange sie bei ihrem derzeitigen Unternehmen bleibt, die sie aber verlieren würde und vielleicht sogar zurückgeben müsste, wenn sie das Unternehmen jemals oder vor Ablauf eines bestimmten Zeitraums verlässt. Die Logik ist, dass das Bonussystem für die Mitarbeiter so attraktiv ist und die potenziellen negativen Folgen eines Ausscheidens so unattraktiv sind, dass der Nettoeffekt darin besteht, dass Schlüsselmitarbeiter oder Führungskräfte Angebote ablehnen, woanders hinzugehen.
Im Allgemeinen funktionieren „goldene Handschellen“ auf eine von zwei Arten. Die spezifischen Vergütungen aus dem Bonussystem, wie Mitarbeiterkapitalbeteiligungen, werden entweder einem Mitarbeiter im Laufe der Zeit in abgestufter Weise oder in Verbindung mit bestimmten leistungsbezogenen Leistungen oder auf einmal nach einer vereinbarten Anzahl von Jahren zufließen.
Der erste Ansatz bietet Vergütungen für die Leistung im Hier und Jetzt und in der Zukunft, während der letztere die Vorteile mit Blick auf die langfristige Bindung „auf später verschiebt“, da Sie, wenn Sie einem Vertrag zustimmen, bei dem Sie nach drei Jahren über ein Bonussystem eine Vergütung erhalten, wahrscheinlich auch mindestens diese drei Jahre im Unternehmen bleiben werden.
Sie könnten vielleicht am Anfang dieses Zeitraums von einem externen Angebot in Versuchung gebracht werden, aber sobald Sie einen bestimmten Punkt überschritten haben, wird die Aussicht, die Vergütung durch das Bonussystem zu verlieren, eine aktive Abschreckungswirkung haben, Ihr Unternehmen zu verlassen.
Konkret können die eigentlichen Vergütungen des Bonussystems viele verschiedene Formen annehmen. Wie zu erwarten, sind hohe Vergütungen und Aktienoptionen effektiv, aber darüber hinaus können manche Unternehmen auch Bonussysteme mit Versicherungspolicen, Altersvorsorgeplänen und anderen Vergünstigungen, wie Mitarbeiterkapitalbeteiligungen, anbieten, wenn sie sich darum bemühen, Schlüsselpersonal zu „binden“. Wie Sie sehen können, ist allen diesen Maßnahmen gemeinsam, dass sie erst im Laufe der Zeit zum Tragen kommen, und das ist das Wichtigste in Bezug auf die Mitarbeiterbindung.
Was sind die Vorteile von „goldenen Handschellen“?
Ein Bonussystem für Mitarbeiter kann bewirken, dass sich Spitzenkräfte voller Elan und Enthusiasmus engagieren.
Dies hat Vorteile sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter, für die diese Art von Vergütungsplan für Führungskräfte vorgesehen ist. Am offensichtlichsten erfüllt ein Bonussystem „goldener Handschellen“ seine Funktion effektiv, wenn das Unternehmen wichtige Führungskräfte und andere Mitarbeiter langfristig halten kann, was von unschätzbarem Wert ist, wobei diese Zielpersonen gewisse Vergütungen erhalten – sei es Bargeld, eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung oder etwas anderes, wenn sie sich ihrerseits an die Vereinbarung halten. In diesem Sinne ist ein Bonussystem für Mitarbeiter also ein klassisches Win-Win-Szenario. Aber darüber hinaus gibt es auch andere Vorteile, wie zum Beispiel:
Behalten und dabei gewinnen (zweimal)
Nr. 1 Wie bereits angedeutet, ist es ein doppelter Schlag, wenn Unternehmen Schlüsselpersonal an einen Wettbewerber verlieren – das Unternehmen verliert ein menschliches Vermögensgut und der Wettbewerber gewinnt eine Spitzenkraft mit all ihrer Expertise, Erfahrung und ihrem Know-how. Wenn Sie diese Personen durch ein Bonussystem für Mitarbeiter halten, profitieren Sie nicht nur weiterhin von ihrer hohen Leistung, sondern verweigern Ihrem Konkurrenten auch den Zugang zu derselben Exzellenz. Das soll nicht heißen, dass Ihr Konkurrent nicht in der Lage sein wird, eine ebenso qualifizierte Alternative zu finden, aber er muss dies an anderer Stelle tun, seine Arbeitskräfte entweder von innen heraus selbst aufbauen oder sie von einem anderen konkurrierenden Unternehmen rekrutieren, das dadurch einen Nachteil erfährt.
Machen Sie das Beste aus Ihrer Investition
Nr. 2 In Menschen zu investieren ist buchstäblich das – eine Investition – und es erfordert Zeit und Geld. Wenn ein leitender Mitarbeiter ein Unternehmen verlässt, nimmt er effektiv die Früchte dieser Investition mit und hinterlässt das Unternehmen mit der Notwendigkeit konfrontiert, eine weitere zeitaufwändige und teure Rekrutierungs- und Schulungsrunde zu durchlaufen, um die Lücke zu füllen, die zurückgelassen wurde. Wenn ein Bonussystem für Mitarbeiter mit wirksamen „goldenen Handschellen“ vorhanden ist, beispielsweise über Mitarbeiterkapitalbeteiligungen, ist es weitaus weniger wahrscheinlich, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, was wiederum bedeutet, dass das Unternehmen sich diesem Rekrutierungs- und Schulungsprozess nicht stellen muss.
Eine zielgerichtete Strategie eines Bonussystems für Mitarbeiter
Nr. 3 Wenn Führungskräfte oder andere wichtige Mitarbeiter über ein Bonussystem eine angemessene Vergütung erhalten, werden sie sich noch mehr für das Unternehmen einsetzen. Wenn das Bonussystem für Mitarbeiter mit individueller Leistung und Unternehmenswachstum verbunden ist, wird es dieser Person nicht an Motivation mangeln. In diesem Szenario kann das Unternehmen zuversichtlich sein, dass es über einen längeren Zeitraum sein Bestes geben wird.
Mitarbeiterbindung ist gleichbedeutend mit Anziehungskraft
Nr. 4 Bei diesem Bonussystem geht es nicht nur darum, bestehende Mitarbeiter zu halten; es kann auch verwendet werden, um Spitzenkräfte anzuziehen. Wenn ein Unternehmen einen bewährten Kandidaten für eine leitende Position rekrutieren möchte, erhält diese Person wahrscheinlich bereits an ihrer aktuellen Arbeitsstelle ein attraktives Gehalt. Wenn man jemanden überzeugen will, von einem Unternehmen zu einem anderen zu wechseln, kann es den Ausschlag geben, wenn man über das Gehalt und die Aussicht auf aufregende Karrieremöglichkeiten hinausgeht und ein attraktives Bonussystem mit der Wirkung von „goldenen Handschellen“ hinzufügt, z. B über Mitarbeiterkapitalbeteiligungen.
Unternehmen versuchen aus verschiedenen Gründen, Mitarbeitern Vereinbarungen mit „goldene Handschellen“ anzubieten, und wenn sie wirksam sind, werden sie für beide Parteien von Vorteil sein. Aus Unternehmenssicht fördern sie Stabilität und Bindung, während Führungskräfte und andere wichtige Mitarbeiter von den Vergütungen des Bonussystems profitieren, die sie ermutigen sollen, bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber zu bleiben.
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