Der Börsengang ist eine Zeit großer Chancen, aber auch eine Zeit der Unsicherheit, sowohl für das Unternehmen als Ganzes als auch für die Menschen, die darin arbeiten. Was bedeutet ein Börsengang für Mitarbeiter?
Veränderung muss keine schlechte Sache sein, aber sie kann beunruhigend sein, und im Kontext eines Unternehmens, das die Schritte durchläuft, die zu einem Börsengang (IPO) gehören, kann der Verlust alter Gewissheiten – oder die Aussicht auf diesen Verlust – ausreichen, um manche Mitarbeiter dazu zu bringen, über ihre Zukunft nachzudenken und vielleicht einen Blick auf die Ausgangstür zu werfen.
Aus Unternehmenssicht besteht ein Teil des Reizes des Börsengangs darin, einen Börsengang als Liquiditätsquelle zu identifizieren, aber das Letzte, was Sie während und nach dem Prozess wollen, ist, Schlüsselmitarbeiter zu verlieren. Inmitten der Umwälzungen, die mit dem Börsengang verbunden sind, werden Sie – und, sobald Sie auf der anderen Seite des Börsengangs angelangt sind, Ihre Aktionäre – die Stabilität schätzen, die damit einhergeht, dass Ihre wichtigsten Führungskräfte und andere Mitarbeiter an Ort und Stelle sind und weiterhin auf hohem Niveau arbeiten.
Einzelne Mitarbeiter werden sich fragen, was es für sie bedeuten wird, dass die Unternehmensanteile durch den Börsengang öffentlich gehandelt werden, und einer der Bereiche, denen sich ihre Gedanken schnell zuwenden werden, ist die Mitarbeiterbeteiligung. Mitarbeiterbeteiligungen von Aktienunternehmen werden anders gehandhabt als die von privaten Unternehmen, und wenn die Mitarbeiter sich dieser Tatsache von Anfang an nicht bewusst sind, wird es nicht lange dauern, bis sie es erkennen. In diesem Fall ist es besser, wenn sie es von Ihnen hören, als dass ihnen wilde Spekulationen von Kollegen ins Ohr geflüstert werden.
Entwicklung einer „Philosophie der Mitarbeiterbeteiligung“
Eine der größten Herausforderungen für ein Unternehmen auf dem Weg zur Börsennotierung besteht also darin, sich selbst und seine Mitarbeiter darüber aufzuklären, was der Börsengang für die internen Praktiken der Mitarbeiterbeteiligung bedeutet. Darüber hinaus wird es entscheidend sein, eine Gesamtvision zu artikulieren und einen detaillierten IPO-Plan für Mitarbeiter vorzulegen, der den gewünschten Effekt hat, Schlüsselmitarbeiter zu beruhigen und die Mitarbeiter dauerhaft an das Unternehmen zu binden.
Vor diesem Hintergrund sollten sich Unternehmen vor dem Börsengang Zeit nehmen, um eine Philosophie für die Mitarbeiterbeteiligung zu formulieren, die alle Aspekte dazu abdeckt, wie Führungskräfte und andere Mitarbeiter nach dem Börsengang vergütet werden sollen. Hier geht es darum, sicherzustellen, dass Ihre Vereinbarungen für die Mitarbeiterbeteiligung, sobald sie öffentlich sind, mit anderen börsennotierten Unternehmen in Ihrer Branche wettbewerbsfähig sind.
Dies erfordert, dass Sie eine „Peer-Gruppe“ von Konkurrenzunternehmen identifizieren, ihre jeweiligen Ansätze zur Mitarbeiterbeteiligung ermitteln und diese als Benchmark verwenden, um sicherzustellen, dass alle Änderungen, die Sie an Ihren eigenen Praktiken vornehmen, mit den IPO-Plänen dieser anderen Unternehmen übereinstimmen und idealerweise im Vergleich mit ihren IPO-Plänen für Mitarbeiter sogar positiv abschneiden.
Mitarbeiterbeteiligungen zur Bindung von Talenten (über den Börsengang hinaus)
Sie brauchen mehr als einmalige Anreize, um Top-Mitarbeiter zu halten – Sie brauchen einen IPO-Plan für Mitarbeiter
Langfristige Anreize (Long-term incentives, LTIs) werden nach dem Börsengang im Mittelpunkt jeder effektiven Strategie für die Mitarbeiterbeteiligung stehen. Diese Anreize werden in der Regel fortlaufend sein und vielleicht sogar jährlich überprüft und aktualisiert werden. Privatunternehmen arbeiten in der Regel anders. Diese können Beteiligungsoptionen frühzeitig zu günstigen Konditionen an Gründer und Schlüsselpersonal ausgeben, wobei dies, je nach den Bedingungen, als Anreiz für diese Personen dienen soll, langfristig im Unternehmen zu bleiben.
Für den Fall, dass Mitarbeiter, die in der Anfangsphase eingestellt wurden, immer noch im Unternehmen sind, wenn es an die Börse geht, sollten sie sich glücklich schätzen können, wenn der Börsengang gut verläuft. Aber wenn das Unternehmen Optionen gewährt und diese Optionen schließlich ausgeübt und verkauft werden … was dann?
Auf die Gefahr hin, etwas Offensichtliches zu sagen: Die Kraft der Einflussnahme von Aktienoptionen auf die Mitarbeiterbindung wird verschwinden, sobald die Optionen ausgeübt und die Aktien verkauft werden. Selbst wenn diese Mitarbeiter an diesem Punkt einen massiven Gewinn aus der Transaktion erzielen, ist das Unternehmen dennoch einem Szenario ausgesetzt, wo sich der Mitarbeiter fragt: „Was hat das Unternehmen in letzter Zeit für mich getan?“
Börsennotierte Unternehmen können ein solches Szenario vermeiden, indem sie ihre IPO-Pläne für Mitarbeiter regelmäßig überprüfen oder LTIs so strukturieren, dass sie fortlaufend sind, um ein langfristiges Engagement und eine langfristige Bindung zu fördern.
Während sich private Unternehmen in der Regel auf Optionen konzentrieren, bieten börsennotierte Unternehmen auch Performance-Aktienpläne und Restricted Share Units (RSUs) an.
Im Laufe der Zeit verwenden Unternehmen leistungsabhängige Anteile als einen signifikanten Teil der Mitarbeiterbeteiligung, aber in der frühen Phase nach dem Börsengang sind sie weniger verbreitet. Unternehmen müssen sich an das Dasein als börsennotierte Unternehmen anpassen, bevor sie in der Lage sind, die Art von mehrjährigen Leistungszielen festzulegen, die für leistungsabhängige IPO-Pläne für Mitarbeiter erforderlich sind. So neigen Unternehmen zumindest in den ersten zwei bis drei Jahren dazu, sich auf Aktienoptionen und RSUs zu verlassen. Selbst wenn man dies berücksichtigt, machen leistungsabhängige IPO-Pläne für Mitarbeiter unter allen börsennotierten Unternehmen in den USA etwa 50 % des LTI-Aktienmixes für Führungskräfte aus.
Gewährung von Mitarbeiterbeteiligungen an Führungskräfte
Ein weiterer Ansatz von Unternehmen, die Führungskräfte während eines Börsengangs an Bord halten möchten, besteht darin, eine einmalige Gewährung von Aktienkapitalanreizen anzubieten. Eine solche Zuteilung ist ein Founders' Grant. Hier wird die Zuteilung in der Regel darauf ausgerichtet sein, den Aktienbesitz dieser Personen auf dasselbe Niveau zu bringen, das sich entsprechende Mitarbeiter in anderen etablierten börsennotierten Unternehmen erwarten können. Unternehmenseigentümer können sich auch für diesen Ansatz entscheiden, wenn a) es in den letzten Jahren keine nennenswerten Optionszuteilungen gegeben hat und/oder b) die meisten bestehenden Zuteilungen zum Zeitpunkt des formellen Börsengangs schon vollständig erdient worden sind. Dies kann sich als kritischer Anreiz für das Management der Mitarbeiterbindung erweisen.
In ähnlicher Weise werden sich manche Unternehmen für spezielle gezielte Bindungsanreize entscheiden. Ein solcher IPO-Plan richtet sich an Mitarbeiter, die zusätzliche Aufgaben im Zusammenhang mit dem IPO-Prozess übernehmen, oder an Personen, die als besonderes Bindungsrisiko identifiziert wurden.
Manche Unternehmen können sich auch für einen IPO-Plan mit einmaligen Aktienzuteilungen an alle Mitarbeiter im Vorfeld des Börsengangs entscheiden. Mitarbeiterbeteiligungen in Form von breit angelegten Zuteilungen wie diese sollen eine Eigentumsbindung schaffen und eine damit verbundene Mentalität bei der breiteren Belegschaft fördern.
Plötzlicher-Wohlstand-Syndrom
Wenn es darum geht, an die Börse zu gehen und für eine gute Mitarbeiterbindung zu sorgen, liegt der Schwerpunkt verständlicherweise darauf, sicherzustellen, dass Schlüsselmitarbeiter während eines möglicherweise schwierigen Übergangs nicht abwandern. Es gibt jedoch einen anderen Aspekt, der es wert ist, in Betracht gezogen zu werden, nämlich der des „Syndroms des plötzlichen Reichtums“. In diesem Szenario profitieren Mitarbeiter mit Aktienoptionszuteilungen zu großzügigen Konditionen, die aus der Anfangsphase des Unternehmensdaseins stammen, von einem erfolgreichen Börsengang und werden über Nacht reich. Manche Menschen werden mit dieser Veränderung besser umgehen als andere. Manche arbeiten vielleicht weiterhin gut und genießen nebenbei die Früchte ihres Glücks, andere haben vielleicht die Absicht, weiterhin gut zu arbeiten, kämpfen aber damit, die nötige Konzentration und Motivation aufzubringen, doch wieder andere kündigen vielleicht und ziehen sich – je nach dem Umfang des Geldregens – an einen sonnigen Strand in fernen Landen zurück.
Wenn Mitarbeiter reich geworden sind und nicht mehr arbeiten müssen, hat die Aussicht auf weitere Mitarbeiterbeteiligungen in Form von mehr Aktienkapital möglicherweise nicht den gewünschten Effekt. Wenn eine wichtige Führungskraft beschließt, mit ihrem Reichtum in den Sonnenuntergang zu reiten, dann gibt es bis zu einem gewissen Punkt wenig, was Sie dagegen tun können. Was dieses Szenario jedoch hervorhebt, ist die Notwendigkeit, nach dem Börsengang Wege zu finden, um die Menschen für ihre Arbeit zu begeistern und zu engagieren, wenn das Kästchen des materiellen Gewinns abgehakt wurde. Dies kann bedeuten, dass man sich mit den Menschen auf der Ebene der intrinsischen Motivationen (Sinn des Lebens und Selbstverwirklichung) verbinden sollte, anstatt rein extrinsische (monetäre) Anliegen anzusprechen.
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