In letzter Zeit wurden viele Artikel mit Themen wie „Die Arbeitswelt hat sich für immer verändert“ geschrieben und es gab heftige Debatten darüber, wie Unternehmen diese Veränderungen am besten für sich selbst und zum langfristigen Vorteil ihrer Mitarbeiter nutzen können.
Es gab nicht ganz so viele Debatten über die Frage, ob diese Veränderungen wirklich Verbesserungen darstellen und für wen sie besser sind. Der erzwungene Wechsel zur hybriden Arbeit hat zweifellos für viele Menschen echte Vorteile gebracht, aber die Wahrheit ist, wie sehr Sie von dieser Veränderung profitiert haben, wird sehr stark damit zusammenhängen, wie wohlhabend Sie sind, welcher Rasse Sie angehören und was Ihr Geschlecht ist.
Klingt allzu vertraut, oder?
Bei sonst gleichen Voraussetzungen …
Wir haben eine Reihe von Studien gesehen, die zeigen, wie die Pandemie die Ungleichheit auf manchmal unerwartete Weise verschärft hat (oder wie es durchaus zu erwarten war, je nach Ihrer Perspektive).
Wenn es um das Geschlecht geht, traf die Pandemie Frauen schlimmer als Männer. Untersuchungen von McKinsey und LeanIn.Org ergaben, dass jede vierte Frau darüber nachdenkt, aufgrund der Pandemie die bezahlte Arbeit zu reduzieren oder zu verlassen. Wenn es darum geht, wer seinen Job verloren hat, machen Frauen 39 % der weltweit Beschäftigten aus, haben aber während der Pandemie bis jetzt 54 % der Arbeitsplatzverluste erlitten.
Wir haben auch eine massive Ungleichheit gesehen, wenn es um die Rasse geht. Wenn es einfach nur darum geht, ob wir aus der Ferne arbeiten können, ergab eine US-amerikanische Studie, dass 30 % der weißen und 37 % der asiatisch-amerikanischen Bevölkerung die notwendigen Ressourcen hatten, um von zu Hause aus zu arbeiten, während nur 16 % der Hispanoamerikaner und 19,7 % der schwarzen Bevölkerung über ausreichende Ressourcen verfügten, um von zu Hause aus zu arbeiten.
Das Einkommensgefälle bei der aktienbasierten Vergütung
Über das Lohngefälle zwischen Mann und Frau wird viel gesprochen, aber was ist mit dem Einkommensgefälle bei der aktienbasierten Vergütung?
Nun zum Kern der Sache. Diese Ungleichheiten bei der Fernarbeit spiegeln sich auch in der aktienbasierten Vergütung wider – und das war schon immer so.
Eine kürzlich im Journal of Applied Psychology veröffentlichte Studie ergab ein geschlechtsspezifisches Einkommensgefälle bei der aktienbasierten Vergütung von 15 % bis 30 % – sogar über die Berücksichtigung typischer Gründe hinaus, aus denen Frauen seit jeher weniger verdienen als Männer, was auch die Unterschiede der Berufe und die Länge der Betriebszugehörigkeit in einem Unternehmen einschloss.
Dies stimmt sehr eng mit dem Lohngefälle zwischen Mann und Frau überein. In Europa verdienen Frauen schätzungsweise 17 % weniger pro Stunde als Männer, und in den USA gibt es eine Lücke von 20 %. Grundsätzlich gibt es ein ebenso großes geschlechtsspezifisches Einkommensgefälle bei der aktienbasierten Vergütung wie das Lohngefälle zwischen Mann und Frau.
Dies spiegelt sich auch wider, wenn wir die aktienbasierte Vergütung in Bezug auf die Rasse untersuchen. Wenn wir uns einen generellen Überblick verschaffen und uns die Statistiken ansehen, gingen zwischen 2004 und 2019 in den USA etwa 13 Billionen US-Dollar in Form von Zahlungen an Aktienbesitzer an weiße Haushalte, während nur 181 Milliarden US-Dollar an schwarze Haushalte gingen.
Wie wir das Einkommensgefälle bei der aktienbasierten Vergütung angehen können
Wie können wir also beginnen, die Lücke bei der aktienbasierten Vergütung zu schließen? Auf den ersten (und zweiten) Blick scheinen diese Probleme gesellschaftlich bedingt zu sein und außerhalb der Kontrolle eines einzelnen Unternehmens zu stehen. Dies mag zumindest teilweise wahr sein, aber das Problem aktiv anzugehen ist der beste Schritt zu seiner Lösung, den Sie unternehmen können.
1. Akkurate Messungen für eine korrekte Verwaltung
Zu Beginn müssen Sie prüfen, ob es eine geschlechts- oder rassenspezifische Lücke in Ihren aktuellen Mitarbeiteraktien- und Vergütungsplänen gibt. Wie das alte Sprichwort sagt: Was nicht gemessen wird, kann nicht verwaltet werden. Und damit stellt das simple Erfassen der Daten einen wichtigen ersten Schritt dar. Wenn möglich, sollte dies von einem unabhängigen Dritten durchgeführt werden, um mögliche Vorurteile oder politische Meinungsunterschiede von vornherein zu eliminieren.
2. Proaktive Richtlinien
Der zweite Schritt besteht darin, in Ihrem gesamten Unternehmen Richtlinien zu erlassen, um diese Ungleichheit aktiv zu bekämpfen. Transparenz und das Teilen Ihrer aktuellen Situation kann ein nervenaufreibender, aber wichtiger Schritt sein. Es mag peinlich sein, zuzugeben, dass Sie ein Problem haben, auch intern, aber ohne diesen Schritt wird es nicht möglich sein, das Problem zu beheben.
3. Gerechtes Plandesign
Ein wichtiger Schritt besteht darin, Ihre aktienbasierten Vergütungspläne so zu gestalten, dass sie gerechter sind, wenn es darum geht, Ihre Mitarbeiter zu belohnen. Erstellen Sie „Vergütungsbandbreiten“ für bestimmte Rollen, was bedeutet, dass ein neuer Mitarbeiter automatisch in die gleiche Gehaltsskala eingestuft wird, unabhängig von Rasse oder Geschlecht.
4. Überzeugung des Vorstands
Ein weiterer Schritt erfordert die Annahme durch den Vorstand und idealerweise die Identifizierung eines Champions sowohl auf Vorstandsebene als auch auf operativer Ebene, der die notwendigen Änderungen vorantreiben kann. Wenn niemand letztendlich für die Änderung verantwortlich ist, wird diese Änderung nicht stattfinden.
5. Prüfen und erneuern
Schließlich muss es ein kontinuierlicher Prozess der Prüfung und Erneuerung sein. Es kann ziemlich schwierig sein, Lücken, die Sie in Bezug auf das Einkommensgefälle bei der aktienbasierten Vergütung finden, auf einen Schlag zu schließen, und es besteht immer die Gefahr, dass alles wieder zum Alten zurückkehrt, wenn ihm keine Aufmerksamkeit geschenkt wird. Hier kommt der Champion zum Zuge.
Sie müssen nicht alles selber tun, aber einiges schon.
Die Pandemie hat viele der Probleme der Gleichheit, die wir bereits gesehen haben, verschärft. Diese Probleme anzugehen geht über die Fähigkeiten einer einzelnen Organisation hinaus, aber um eine Redewendung zu entlehnen: Gleichheit beginnt zu Hause.
Wenn Sie sich aktiv darum bemühen, Ihr Unternehmen zu einem besseren Arbeitsplatz zu machen und alle Mitarbeiter gleich zu behandeln, dann ist die aktienbasierte Vergütung ein ausgezeichneter Ausgangspunkt.
Warum? Weil sie messbar ist.
Die Tatsache, dass Sie die aktienbasierte Vergütung messen können, kommt Ihnen auf drei Arten zugute – Sie können relativ leicht herausfinden, ob bei Ihnen ein Einkommensgefälle vorliegt, konkrete Maßnahmen ergreifen (deren Erfolg Sie messen können) und dann das, was Sie getan haben, auf sofort verständliche Weise kommunizieren.
Wenn Sie in der Lage sind, Ihre eigene Vergütungslücke in puncto Geschlecht und Rasse zu schließen (wenn diese in Ihrer Organisation tatsächlich existiert) und die Lösung gerecht zu gestalten, wird dies Ihnen helfen, in Zukunft hervorragende Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, und Sie werden gleichzeitig eine gute Geschichte zu erzählen haben.
Darüber hinaus haben Sie die Welt ein bisschen gerechter gemacht, was ja keine schlechte Art ist, Ihren Tag zu verbringen (egal ob zu Hause oder im Büro).
Möchten Sie Ihre aktienbasierten Vergütungspläne gerechter gestalten? Sprechen Sie mit unseren Beratern darüber, wie unsere Plattform Ihnen helfen kann, genaue Daten über Ihre Teilnehmer zu erfassen und Berichte auf Knopfdruck zu erstellen.
Bitte beachten Sie: Diese Publikation enthält nur allgemeine Informationen und Global Shares erteilt mit diesem Artikel keinerlei Ratschläge, sei es in rechtlicher, finanzieller, steuerlicher, geschäftlicher, professioneller oder anderer Hinsicht. Die Global Shares Akademie ist kein Ersatz für eine professionelle Beratung und sollte nicht als solche genutzt werden. Global Shares übernimmt keine Haftung für das Vertrauen in die hier bereitgestellten Informationen.
