Was ist ein langfristiger Anreizplan (LTIP)?
Ein langfristiger Anreizplan (LTIP oder LTI-Plan) ist eine Strategie, die langfristige Vergütungselemente (long term incentives, LTI) einsetzt, um langfristige Anreize, Belohnung und Motivation für Ihre Mitarbeiter zu bieten und gleichzeitig wertvolle Talente zu halten und zu entwickeln.
LTIPs gibt es in allen möglichen Formen und Größenordnungen – dies ist eine einfache Anleitung, die Ihnen hilft, den besten langfristigen Anreizplan zu finden, der am besten zu Ihrem Unternehmen passt.
Wie funktioniert ein LTIP?
Ein LTIP funktioniert, indem Mitarbeiter (in der Regel leitende Angestellte) für das Erreichen bestimmter Ziele mit Bargeld oder Unternehmensaktien belohnt werden. Die Ziele sind in der Regel langfristig, etwa mit einer Laufzeit von 3-5 Jahren, um Anreize für anhaltenden Fortschritt zu bieten, anstatt nur für Ziele in wenigen Monaten.
Langfristige Anreize mit LTIPs bieten gegenüber kurzfristigen Anreizen einen integrierten Mechanismus, um Mitarbeiter zu ermutigen, ihre Beschäftigung fortzusetzen, um langfristige Vergütungselemente zu verdienen.
Wer kommt für einen LTI-Plan in Frage?
LTI-Pläne bleiben oft Führungskräften auf der Ebene der Geschäftsführung und höher vorbehalten, sowohl in privaten als auch öffentlichen Unternehmen. Allerdings haben viele Unternehmen damit begonnen, diese auch Mitarbeitern unterhalb der Geschäftsführungsebene zu gewähren.. Aufgrund ihrer Liquidität bestehen für wichtige Mitarbeiter bei Privatunternehmen etwa 50 % weniger Belohnungschancen als bei börsennotierten Unternehmen.
Warum verwenden Unternehmen LTI-Pläne?
LTIPs sind eine für beide Seiten vorteilhafte Strategie der Entgeltumwandlung, für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer:
– Fokus auf langfristige Vorteile: Kurzfristige Gewinne sind gut, haben jedoch ihren Preis. Oft gehen sie auf Kosten der Kundenbeziehungen und sind nicht nachhaltig.
Langfristige Anreizpläne können jedoch die Interessen Ihres Unternehmens über einen langen Zeitraum mit den Interessen Ihrer Mitarbeiter abstimmen. Die Mitarbeiter versuchen nicht nur, die Jahresziele zu erreichen, sondern möchten das Unternehmen auch im Sinne eines langfristigen Wachstums voranbringen.
– Mitarbeiter werden ermutigt, beim Unternehmen zu bleiben. Mit LTIPs zeigen Sie Ihren Mitarbeitern die wichtigsten Bereiche, die ein kontinuierliches Wachstum bewirken, und dass ihre langfristige Bezahlung unmittelbar vom Erfolg in diesen Bereichen in den nächsten Jahren abhängt; dadurch übertragen Sie ihnen die Verantwortung.
– Zeit und Geld bei der Einstellung leitender Mitarbeiter sparen. Mitarbeiterfluktuation kann ein unnötiges schwarzes Loch für Ihre Gewinne sein – Studien zufolge kostet es im Durchschnitt sechs bis neun Monatsgehälter, wenn ein Unternehmen einen Angestellten ersetzen und seinen Ersatz einarbeiten muss.
Das ist heutzutage ein größeres Problem als früher, da die meisten Mitarbeiter nur durchschnittlich zwei Jahre in einem Unternehmen bleiben.
Sprechen Sie noch heute mit uns, um einen LTIP zu entwickeln, der den Interessen und der Philosophie Ihres Unternehmens entspricht.
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Verschiedene Arten von langfristigen Anreizplänen
Es gibt im Wesentlichen vier verschiedene Arten von langfristigen Anreizplänen.
| Wertsteigerungsorientiert | Zeitorientiert | Leistungsorientiert | Bargeld | |
|---|---|---|---|---|
| Bedeutung | Der Wert hängt davon ab, wie stark der Wert des Unternehmens im Zeitverlauf steigt | Nur verfügbar für Mitarbeiter nach einer bestimmten Zeit im Unternehmen | Nur für Mitarbeiter verfügbar, nachdem bestimmte Ziele erreicht wurden, anstatt nach einer bestimmten Zeit | Wird den Mitarbeitern als Bargeldbonus gewährt |
| % der Unternehmen, die diese Art LTIP verwenden* | 55% | 110% | 92% | 14% |
| Beispiele | Aktienoptionen, Wertsteigerungsrechte (SARs) | Aktien mit Beschränkungen | Leistungsabhängige Anteile (PSU) | Bargeldbonus |
* Quelle: ClearBridge 100 Report. 2017
Welches Programm ist das richtige für Sie?
Abhängig von Ihrer Branche und Ihrem Rechtssystem ist Ihr Unternehmen möglicherweise besser für ein bestimmtes Anreizprogramm als für andere geeignet. Daher ist es wichtig. die positiven und negativen Aspekte jeder Art von Anreizen zu verstehen.
Wertsteigerungsorientierte Anreize (z. B. Aktienoptionen, SARs)
✓ PRO: Wertsteigerungsbasierte Anreizsysteme können massive Geldvorteile für Mitarbeiter bieten, wenn der Kurs der Unternehmensaktie steigt, insbesondere bei Start-ups und Wachstumsunternehmen.
✓ PRO: Diese Art von Anreiz ist außerdem sehr flexibel. Sie können entscheiden, wann und wie oft Ihre Mitarbeiter die Boni erhalten, indem Sie den Vesting-Zeitraum anpassen (d. h. die Warteperiode, bis der Besitz des Bonus zu 100 % übertragen ist). Lesen Sie unseren Leitfaden „Was ist Aktien-Vesting?“, um den bestmöglichen Vesting-Plan für Ihren Bedarf zu erstellen.
✓ PRO: Mitarbeiter müssen in der Regel nicht für ihre SARs bezahlen, wenn sie nach dem Vesting verfügbar sind. Das bedeutet, dass sie einfach die Boni erhalten, ohne Vorauszahlungen zu leisten.
✖ CONTRA: Mitarbeiter müssen für ihre Aktienoptionen allerdings den vorab festgelegten Preis (Ausübungspreis) bezahlen, wenn sie sich entscheiden, nach dem Vesting ihre Optionen auszuüben (zu kaufen). Sie profitieren, indem sie „niedrig kaufen, hoch verkaufen“.
✖ KONTRA: Diese Anreize gehen mit einem Risiko einher, nämlich dass sie wertlos werden können, wenn ihr Wert unter den Ausübungspreis fällt (sogenannte „Underwater-Aktienoptionen“).
Zeitabhängige Anreize (z. B. Aktien mit Beschränkungen, RSUs)
✓ PRO: Zeitabhängige Anreize bieten ähnliche Vorteile, doch ein zeitabhängiger Anreiz im vollen Wert wie eine RSU hat garantiert einen positiven Wert, da keine Vorauszahlung erforderlich ist. RSUs gelten daher als weniger riskant als Aktienoptionen.
✓ PRO: Sie haben auch einen Vesting-Zeitraum, was bedeutet, dass Sie den Prozess anpassen können, mit dem die RSUs den Mitarbeitern bereitgestellt werden.
✖ KONTRA: Mitarbeiter können den Zeitpunkt der Besteuerung nicht kontrollieren, da für RSUs die gewöhnliche Einkommenssteuer anfällt, wenn sie erdient wurden. Doch bei Aktienoptionen werden Steuern erst fällig, wenn Mitarbeiter sich entscheiden, Aktienoptionen auszuüben.
Leistungsabhängige Anreize
✓ PRO: Leistungsabhängige Anreize hingegen sorgen dafür, dass Mitarbeiter nicht nur auf das Vesting warten. Um ihren Bonus zu erhalten, müssen die Mitarbeiter bestimmte Ziele erreichen. Es ist leicht zu verstehen, warum dies ein verlockender Plan für Unternehmen ist.
✖ KONTRA: Wenn die Ziele des Anreizprogramms allerdings nicht richtig festgelegt oder zu schwer zu erreichen sind, kann die Arbeitsmoral der Mitarbeiter sinken, da sie nichts erhalten.
Bargeldanreize
✓ PRO: Bargeld ist die zuverlässigste Anreizoption, bei der keine Verwässerung zu befürchten ist.
✓ PRO: Es ist ein beliebter langfristiger Anreiz für Privatunternehmen, da diese über wenig Liquidität verfügen und ihre Aktienbewertung komplizierter ist.
✖ KONTRA: Wenn möglich sollte diese Anreizoption jedoch vermieden werden, da Cashflow wichtig für das Wachstum Ihres Unternehmens ist.
✖ KONTRA: Mitarbeiter, die Bargeld erhalten, könnten das Gefühl haben, weniger investiert in das Unternehmen zu sein als solche, die Aktien erhalten.
LTIPs und Vesting verstehen
Wie oben erwähnt, ist Vesting die Warteperiode, bis 100 % des Besitzes am langfristigen Anreiz übertragen ist. Wenn Ihr Vesting-Zeitraum beispielsweise 3 Jahre beträgt, stehen Ihnen die Anreize nach Ablauf des Zeitraums von 3 Jahren zur Verfügung (d. h. Sie können sie verkaufen und/oder ausüben).
Es gibt zwei gängige Arten des Vestings – Cliff Vesting und Ratable Vesting.
| Volle Dienstjahre | 3-jähriges Cliff Vesting (Sperrfrist) | 6-jähriges gestaffeltes Vesting |
|---|---|---|
| 1 | 0% | 0% |
| 2 | 0% | 20% |
| 3 | 100% | 40% |
| 4 | Null | 60% |
| 5 | Null | 80% |
| 6 | Null | 100% |
Cliff Vesting: Nach einer gewissen Zeit (Sperrfrist) erhält der Mitarbeiter die gesamte Prämie. Beispielweise könnte ein Mitarbeiter alle Aktien auf einmal erhalten, wenn der Vesting-Zeitraum verstrichen ist.
Ratable Vesting bzw. gestaffeltes Vesting: Dies bedeutet, dass der Anreiz in Teilstücken erdient wird. Beispielsweise könnten Mitarbeiter jedes Jahr nach dem ersten Jahr ein Fünftel ihrer Aktien über den sechsjährigen, gestaffelten Vesting-Zeitraum erhalten. Dies ist die vorherrschende Vesting-Praxis für Aktienoptionen/SARs (84 %) und RSUs (78 %) (Quelle: ClearBridge Report 2017)
Vesting steht bei LTIPs im Mittelpunkt. Es ist wichtig, das Vesting richtig hinzubekommen, um sicherzustellen, dass wichtige Mitarbeiter länger bleiben. Wir haben hier eine Reihe von Vesting-Szenarien zusammengestellt.
Besteuerung von langfristigen Anreizplänen
| ISO/NSO | Phantom-Aktien/SARs | RSA/RSU | |
|---|---|---|---|
| Besteuerung bei Gewährung | Keine Besteuerung (wenn der Preis dem üblichen Marktpreis entspricht) | Keine Besteuerung | Keine Besteuerung |
| Besteuerung zum Vesting-Zeitpunkt | Keine Einkommensteuer (wenn der Preis dem üblichen Marktwert entspricht) | Keine Einkommensteuer | RSA: Hilft, die gewöhnliche Einkommensteuer zu vermeiden. RSU: Erfordert die Zahlung der gewöhnlichen Einkommensteuer |
| Besteuerung bei Ausübung/Erhalt | ISO: Keine Einkommensteuer bei Ausübung. NSO: Differenzbetrag wird bei Ausübung mit der Einkommensteuer besteuert | Gewöhnliche Einkommensteuer bei Erhalt der Zahlung | n. z. |
| Verkaufssteuer | CGT | Keine CGT, wenn in bar erhalten | CGT |
Beispiele für langfristige Anreizpläne
Sehen wir uns dieses Beispiel aus der Realität für einen langfristigen Anreizplan an – AutoStore. Dieses norwegische börsennotierte Unternehmen hat kürzlich einen neuen LTIP für bestimmte Angestellte* wie CEO, CFO, COO, CPO, CRO und CHRO mit dem Ziel eingerichtet, 1) die Mitarbeiterbindung zu verbessern, 2) den Wert der Unternehmensaktien zu steigern und 3) nachhaltiges Wachstum zu verfolgen.
Unter diesem neuen Plan werden die Führungskräfte mit Aktienoptionen, PSUs und/oder RSUs vergütet. Die Aktienoptionen und RSUs werden ausgegeben, um den Fokus der Mitarbeiter auf die Steigerung des Aktienpreises zu richten (sie erhalten einen erheblichen finanziellen Vorteil davon, härter zu arbeiten, um den Preis der Unternehmensaktie zu steigern). Der Vesting-Zeitraum der Optionen ist 3 Jahre. Die Führungskräfte können die Optionen innerhalb von 12 Monaten zu einem Ausübungspreis (Kaufpreis) von 21,88 NOK pro Aktie ausüben.
Und die Ausgabe von PSUs ermutigt Mitarbeiter, strategische Ziele zu erreichen. Wenn also die finanziellen oder sonstigen Leistungsziele erreicht wurden, werden die PSUs erdient und die Inhaber erhalten AutoStore-Aktien.
Mit einer Kombination von LTI-Vehikeln kann ein Unternehmen mehrere Ziele erreichen.
*CEO: Chief Executive Officer; CFO: Chief Financial Officer; COO: Chief Operating Officer; CPO: Chief Product Officer; CRO: Chief Revenue Officer; CHRO: Chief Human Resources Officer
Gestaltung eines langfristigen Anreizplans: So bringen Sie Ihren LTIP auf den Weg
Schritt 1 – Bestimmen Sie Ihre Unternehmensziele
Wie wir sehen können, verfolgen private und börsennotierte Unternehmen sehr unterschiedliche LTIP-Ansätze, da sich Ihre Ziele unterscheiden. Daher gehört es zu den Best Practices für langfristige Anreizpläne, Ihre Unternehmensziele zu verstehen und einen Plan um sie herum zu entwickeln.
Schritt 2 – Wählen Sie Ihr LTIP-Design
LTIPs sind eine sehr breite Kategorie eines Vergütungssystems. Daher gibt es eine große Auswahl an Designs. Bei der Auswahl Ihres Plandesigns sollten einige Punkte bedacht werden:
LTI-Typ: Überprüfen Sie den letzten Abschnitt, um die Pros und Kontras jedes Anreizes zu vergleichen.
Anzahl von LTI-Arten: Börsennotierte Unternehmen verwenden tendenziell mehrere LTIP-Vehikel, während Privatunternehmen sich an ein Vehikel halten (Quelle: WorldatWork 2021 – Private & Public)
Vesting-Zeitplan: Überprüfen Sie den letzten Abschnitt
Berechtigung: Auch wenn LTIPs oft leitenden Mitarbeitern angeboten werden, bieten einige Unternehmen Anreize für alle Mitarbeiter an. Bedenken Sie immer die Ziele Ihres Unternehmens.
Schritt 3 – Prüfen Sie die Einhaltung der Vorschriften
Vorschriftskonformität ist der wichtigste Schritt, den es zu bedenken gilt. Vor allem, wenn Sie mehrere Niederlassungen in verschiedenen Ländern haben – jedes dieser Länder hat seine eigenen Regeln in Verbindung mit Aktienvergütung und Steuern, und Sie müssen einen LTIP finden, der in allen Jurisdiktionen und für alle Teilnehmer funktioniert.
Sie müssen auch sicherstellen, dass Sie in der Lage sind, die Daten Ihrer Mitarbeiter auf konforme Weise zu erfassen und aufzubewahren.
Und Sie müssen zudem sicherstellen, dass Sie ein dediziertes Team haben, das die Berichterstattung abdeckt. Langfristige Anreizpläne bringen nämlich eine beträchtliche Menge an Berichterstattung mit sich – in Bezug auf Steuern, Gehaltsabrechnungen und vieles, vieles mehr. Global Shares ist ein Experte, wenn es um die Handhabung von Anliegen im Zusammenhang mit der Vorschriftskonformität geht.Sprechen Sie mit uns, um mehr über die vorschriftskonforme Einrichtung Ihres LTIP zu erfahren.
Schritt 4 – Kommunizieren Sie Ihre LTIPs
Sie müssen die Vorteile Ihres langfristigen Anreizplans effektiv an Ihre Teilnehmer kommunizieren, was mehr als nur eine einzige E-Mail oder Broschüre erfordert. Sie müssen sicherstellen, dass die Teilnehmer genau wissen, wie sie von der Teilnahme an Ihrem Anreizprogramm profitieren können.
Ein effektiver Kommunikationsplan beginnt lange vor der Einführung Ihres Anreizprogramms. Sie werden einprägsame, auffällige Designs haben wollen, kombiniert mit ansprechenden und jargonfreien Inhalten und Beispielen.
Schritt 5 – Verwalten Sie Ihren Plan
Die Verwaltung eines LTIP ist ein komplexer und fortlaufender Vorgang. Sie beinhaltet alles, von der Nachverfolgung und Meldung von Änderungen bei der Bonuseigentümerschaft über die Aktualisierung von Dokumenten, Richtlinien und Verfahren, bis zur Kommunikation mit Stakeholdern, der Beratung mit Ihrem Vorstand und der Sicherstellung der Regelkonformität in jeder Region, in der sich Ihre Mitarbeiter befinden.
Zum Glück können Sie diesen Prozess vereinfachen, indem Sie mit dem richtigen Partner arbeiten – wie Global Shares. Haben Sie Fragen über die Verwaltung Ihres LTIP? Klicken Sie auf die Schaltfläche unten und lassen Sie es uns wissen.
Was ist nun der nächste Schritt?
Es gibt viele Wahlmöglichkeiten und viele Faktoren, die berücksichtigt werden müssen. Wir haben mehrere Optionen für die Gestaltung eines LTI-Plans und ein paar ihrer positiven und negativen Aspekte vorgestellt – aber es gibt noch viele, viele mehr. Es ist schwer, die richtigen Antworten zu erhalten, wenn man bloß einen Blogbeitrag liest.
Was Sie wirklich brauchen, ist ein Experte für Aktienvergütung mit 15 Jahren Erfahrung in diesem Bereich, einschließlich mit langfristigen Anreizplänen.
Global Shares kann Sie durch die Einführung Ihres langfristigen Anreizplans führen – vom richtigen Design bis zum richtigen Vesting – und darüber hinaus noch vieles mehr bieten. Kontaktieren Sie uns noch heute, um eine unverbindliche Demo zu erhalten.
Häufig gestellte Fragen über langfristige Anreizpläne
Was ist ein langfristiger Anreizplan?
Ein langfristiger Anreizplan (LTIP oder LTI-Plan) ist eine Strategie, die langfristige Vergütungselemente (long term incentives, LTI) einsetzt, um langfristige Anreize, Belohnung und Motivation für Ihre Mitarbeiter zu bieten und gleichzeitig wertvolle Talente zu halten und zu entwickeln.
Wie funktioniert ein langfristiger Anreizplan?
Ein LTIP funktioniert, indem Mitarbeiter (in der Regel leitende Angestellte) für das Erreichen bestimmter Ziele mit Bargeld oder Unternehmensaktien belohnt werden. Die Ziele sind in der Regel langfristig, etwa mit einer Laufzeit von 3-5 Jahren, um Anreize für anhaltenden Fortschritt zu bieten, anstatt nur für Ziele in wenigen Monaten. Es ist also ein Mechanismus zur Bindung von Mitarbeitern integriert.
Wer kommt für einen LTI-Plan in Frage?
LTIPs sind für alle Mitarbeiter geeignet, bleiben jedoch häufig Führungskräften wie Geschäftsführern oder höheren Positionen vorbehalten. Aufgrund ihrer Liquidität bestehen für wichtige Mitarbeiter bei Privatunternehmen etwa 50 % weniger Belohnungschancen als bei börsennotierten Unternehmen.
Warum verwenden Unternehmen LTI-Pläne?
LTIPs sind eine für beide Seiten vorteilhafte Strategie der Entgeltumwandlung, für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer: Einige Vorteile sind: 1) die Konzentration auf den langfristigen Erfolg, 2) die Ermutigung der Mitarbeiter, beim Unternehmen zu bleiben, und 3) die Einsparung von Zeit und Geld bei der Einstellung von leitenden Mitarbeitern.
Wie viele Arten von langfristigen Anreizplänen gibt es?
Es gibt im Prinzip vier verschiedene Arten von langfristigen Anreizplänen – wertsteigerungsorientierte Anreize, zeitorientierte Anreize, leistungsorientierte Anreize und Bargeldanreize.
Wie werden langfristige Anreizpläne besteuert?
LTIPs können abhängig von der Art der langfristigen Anreize in verschiedenen Phasen ihres Lebenszyklus besteuert werden. Beispielsweise zahlen Sie normalerweise keine Steuern auf Ihre ISO-Prämien, bis Sie diese verkaufen, während für Sie zum Zeitpunkt der Ausübung Ihrer NSO-Prämien Einkommensteuer anfällt.
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