Vesting (Erdienung) ist ein Warteprozess, um das Eigentum an einem Vermögenswert zu erhalten. Mitarbeiter haben nicht die volle Kontrolle über ihre zugeteilten Vermögenswerte, bis der Vesting Schedule (Erdienungszeitraum) verstrichen ist.
Vesting wird daher als ein wirksamer Ansatz für die Mitarbeiterbindung betrachtet. Mitarbeiter sollen motiviert werden, beim Unternehmen zu bleiben und intensiver zu arbeiten, um den Wert des Unternehmens zu steigern.
In diesem Artikel lernen Sie verschiedene Beispiele für Vesting Schedules kennen, damit Sie Ihren idealen Plan erstellen können.
Drei Arten von Vesting Schedules
Ein Vesting Schedule zeigt, wann Mitarbeiter ihre Vermögenswerte erhalten. Dafür stehen drei Ansätze zur Verfügung – Cliff Vesting, Graded Vesting und Immediate Vesting. Wenn ein Vesting Schedule passend eingerichtet ist, wird er Ihre Mitarbeiter motivieren und sie länger an das Unternehmen binden. Die folgende Tabelle zeigt, wie jeder Vesting Schedule funktioniert:
| Volle Dienstjahre | Cliff Vesting (über 3 Jahre) | Graded/Ratable Vesting (über 6 Jahre) | Immediate Vesting |
|---|---|---|---|
| 1 | 0% | 0% | 100% |
| 2 | 0% | 20% | Null |
| 3 | 100% | 40% | Null |
| 4 | Null | 60% | Null |
| 5 | Null | 80% | Null |
| 6 | Null | 100% | Null |
Beim Cliff Vesting müssen Mitarbeiter eine bestimmte Zeit lang beim Unternehmen beschäftigt gewesen sein, bevor das Vesting der Aktien vollständig abgeschlossen ist und die Mitarbeiter die Aktien erhalten können.
Beim Graded/Ratable Vesting erhalten sie allmählich Anspruch auf einen immer höher werdenden Prozentsatz. Immediate Vesting ist nicht so üblich wie die anderen beiden Varianten, da Mitarbeiter nicht warten müssen, bis die Aktien in ihr Eigentum übergehen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stoppt in den meisten Fällen das Vesting, außer in bestimmten Situationen wie Tod, Behinderung oder Renteneintritt, abhängig von Ihrem Plan und der Zuteilungsvereinbarung.
Beispiele für Vesting Schedules
Beispiel 1: 4-jährige Cliff Vesting Period
Dies mag für das Unternehmen attraktiv klingen, da es die Mitarbeiter länger halten kann. Aber realistisch gesehen wird ein Bonus in mehr als 4 Jahren – egal, wie hoch der Bonus ist – das Verhalten wahrscheinlich nicht beeinflussen. Junge Mitarbeiter wechseln heutzutage durchschnittlich alle 2,3 Jahre den Arbeitsplatz.
Beispiel 2: Immediate Vesting für bestimmte Mitarbeiter
Obwohl dieser Ansatz nicht üblich ist, da er keine Motivation für Mitarbeiter darstellt, um im Unternehmen zu bleiben, können Sie ihn verwenden, um einige Schlüsselmitarbeiter zu belohnen, z. B. diejenigen, die schon lange für das Unternehmen arbeiten. Da Vesting Schedules nicht unbedingt für alle Mitarbeiter gleich sein müssen, können Sie den Aktienvergütungsplan individuell anpassen. Beispiel 3: 1-jähriges Cliff Vesting über 4 Jahre
Dies ist ähnlich wie im ersten Beispiel, ermöglicht jedoch den Mitarbeitern, nach dem ersten Jahr des Vestings eines Teils des Aktienkapitals (z. B. 1.000 von 4.000 Aktien) zu erdienen. So können sie diese erdienten Aktienoptionen ausüben und/oder die Aktien mit Gewinn verkaufen. Danach erfolgt das Vesting monatlich. Dies ist ein typischer Vesting Schedule bei Start-ups (Quelle: Contracts Counsel).
[For illustrative purposes only]
Manche Mitarbeiter mögen denken: „Warum alles auf eine Karte setzen?“ Sie bleiben also nur ein Jahr und kündigen dann kurz nach Ablauf der Sperrfrist, um zu einem anderen Unternehmen zu wechseln, wo sie das Gleiche tun. Dies veranlasst manche Unternehmen, eine andere Strategie zu verfolgen – Beispiel 4
Beispiel 4: Vorgezogenes Vesting über 4 Jahre
Ein Technologieunternehmen bietet seinen Mitarbeitern Restricted Stock Units (RSUs) mit einer Vesting Period von 4 Jahren Im ersten Jahr werden nur 5 % der Aktien erdient. Nach dem zweiten Jahr stehen 15 % der Aktien zur Verfügung. In den Jahren 3 und 4 ist jedoch ein großer Sprung zu verzeichnen: 40 % der RSUs werden in jedem dieser Jahre erdient.
| – | Jahr 1 | Jahr 2 | Jahr 3 | Jahr 4 | Gesamt |
|---|---|---|---|---|---|
| Erdiente RSUs | 5% | 15% | 40% | 40% | 100% |
Wenn Mitarbeiter nach dem ersten Jahr ausscheiden, lassen sie 95 % ihrer Aktien zurück. Wenn sie der Meinung sind, dass die Aktien des Unternehmens langfristig wertvoll sind, ist dies eine gute Möglichkeit, sie zu motivieren, länger zu bleiben, um einen größeren Teil ihrer Aktien zu erhalten. Dieser Ansatz kommt auch dem Arbeitgeber zugute, da er Ihnen genug Zeit bietet, die Mitarbeiterleistung zu bewerten. So können Sie leistungsschwache Mitarbeiter gehen lassen, bevor Sie den Großteil ihrer Aktienzuteilung erhalten. Stellen Sie sich nur vor, dass solche Mitarbeiter beim Ausscheiden aus dem Unternehmen eine große Anzahl von Unternehmensanteilen halten und Sie diese im schlimmsten Fall nicht zurückkaufen können.
Beispiel 5: Nichts ist perfekt, aber seien Sie flexibel
Laut CNBC TV18 wird Flexibilität zur Norm, wenn es um Vesting geht. Wenn Sie perfekte Kandidaten finden, hören Sie auf ihre Wünsche und versuchen Sie, flexibel zu sein. Auch wenn es für einen Aktienvergütungsplan keinen perfekten Vesting Schedule gibt, kann Flexibilität eine Win-win-Strategie sein: Die Mitarbeiter finden den Plan attraktiv und sind bereit, sich dem Team anzuschließen, und haben zudem das Gefühl, dass die Unternehmensleitung verständnisvoll mit den Mitarbeitern umgeht. Sie als Arbeitgeber rekrutieren die richtigen Mitarbeiter für das Wachstum des Unternehmens. Amazon erwägt die Umstellung auf einen monatlichen Vesting-Zeitplan (statt jährlichem Vesting) für Mitarbeiter der Stufe 7 oder höher. Google ist dazu übergegangen, das Vesting seiner RSUs von gleichmäßigen 25 % pro Jahr auf 33 % pro Jahr in den ersten zwei Jahren der Beschäftigung zu erhöhen. (Quelle: Forbes)
Wie wir beim Vesting helfen können
Wir von Global Shares haben schon Unternehmen aller Größen und an vielen Standorten bei der Einführung ihrer eigenen Aktienvergütungspläne unterstützt. Hier sind einige Überlegungen für die Aufstellung der Vesting-Regeln:
- Geschäftsziele und Umfang der Geschäftstätigkeit – Eine zeitbasierte Vesting-Regelung fördert die Loyalität der Mitarbeiter, während eine meilensteinbasierte Vesting-Regelung sich auf die Leistung konzentriert.
- Attraktivität für neue Talente – Seien Sie bei hochkarätigen Kandidaten flexibel, wenn es um Aktienvergütung geht. Behalten Sie außerdem Ihre Konkurrenz im Auge – ob Ihre Wettbewerber von jährlichem zu vierteljährlichem Vesting übergehen usw.
- Belohnung von wichtigen Mitarbeitern – Ein Plan mit sofortigem Vesting kann für bestimmte wichtige Mitarbeiter in Betracht gezogen werden.
- Bedenken des Vorstands – Vesting-Einzelheiten müssen vom Vorstand genehmigt werden. Wenn der Vorstand nicht von Anfang an berücksichtigt wird, kann dies zu Ablehnung führen. Sobald Sie die Details Ihres Plans geklärt haben, ist der nächste wichtige Schritt das Aktienplan-Management.
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