شهدت الفترة الماضية الكثير من المقالات التي تحدثت حول فكرة أنّ "عالم العمل تغير إلى الأبد"، بالإضافة إلى الكثير من الجدالات المحتدمة حول أفضل السبل التي يمكن بها للشركات أن تستفيد من هذا التغيير لصالحها ولصالح موظفيها على المدى الطويل.
ومع ذلك، لم يكن هناك الكثير من الجدل حول مسألة ما إذا كانت هذه التغييرات ستقود إلى الأفضل، ومن الذين ستناسبهم هذه التغييرات. لا شك أنّ الانتقال الجبري إلى بيئة العمل الهجينة قد حقق فوائد عديدة لمعظم الناس، لكن الحقيقة هي أن مقدار استفادتك من التغيير سيرتبط ارتباطًا دقيقًا بمدى ثرائك وماهية عرقك ونوعك الاجتماعي.
يبدو الأمر مألوفًا، أليس كذلك؟
كل شيء يجري على قدم المساواة…
لقد شهدنا عددًا من الدراسات التي توضح كيف أسهمت الجائحة في تفاقم حالات التفاوت بطرق غير متوقعة أحيانًا (أو متوقعة للغاية، بناء على وجهة نظرك).
فعندما يتعلق الأمر بالنوع الاجتماعي، نجد أن تأثير الجائحة على النساء كان أسوأ من الرجال، إذ في دراسةٍ لـMcKinsey and LeanIn.Org، تبين أنّ واحدة من كل أربع نساء تفكر في تقليل العمل المأجور أو تركه نتيجة لهذه الجائحة. وعندما يتعلق الأمر بفقدان الوظائف، فإن العنصر النسائي يشكل 39% من إجمالي القوى العاملة حول العالم، لكن 54% من النساء فقدن وظائفهن أثناء الجائحة حتى هذه اللحظة.
لقد شهدنا أيضًا تفاوتًا هائلاً عندما يتعلق الأمر بالعرق. فيما يتعلق بالقدرة على العمل عن بُعد، كشفت دراسة أمريكية أن 30% من البيض و37% من الأمريكيين الآسيويين يتمتعون بما يلزم من الموارد للعمل عن بُعد، في حين أن 16% فقط من ذوي الأصول الأسبانية و19.7% من الأمريكيين السود يتمتعون بما يلزم من الموارد للعمل من المنزل.
فجوة الرواتب في تعويضات الملكية والمساواة بين الجنسين
دار الحديث كثيرًا عن فجوة الرواتب بين الجنسين، ولكن ماذا عن فجوة الرواتب في تعويضات الملكية؟
لندخل في صلب الموضوع. تنعكس حالات عدم المساواة بين الجنسين في العمل عن بُعد أيضًا في تعويضات الملكية – ولطالما كانت كذلك.
في دراسةٍ نُشرت حديثًا في مجلة علم النفس التطبيقي، تبين وجود فجوة بين الجنسين في مكافآت تخصيص أسهم الملكية تتراوح من 15% إلى 30% – حتى بصرف النظر عن الأسباب العادية التي تفسر كيف أنّ النساء يكسبن تاريخيًا أقل من الرجال، بما في ذلك الاختلافات في المهنة ومدة الخدمة في الشركة.
ويتطابق ذلك بشكل وثيق مع فجوة الرواتب بين الجنسين. في أوروبا، تشير التقديرات إلى أن النساء يكسبن أقل من الرجال في الساعة بنسبة 17%، بينما في الولايات المتحدة بلغت الفجوة نسبة 20%. في الأساس، هناك فجوة في المساواة بين الجنسين في تعويضات الملكية بقدر الفجوة في الرواتب بين الجنسين.
وينعكس ذلك أيضًا عندما نبحث مسألة تعويضات الملكية والعرق. فإذا ركزنا في الإحصائيات بين عامي 2004 و2019 في الولايات المتحدة، نجد أنّه عند حساب الأسهم حوالي 13 تريليون دولار من الرواتب ذهبت لمالكي الأسهم من البيض، مقارنةً بـ181 مليار دولار من الرواتب ذهبت لأصحاب الأسهم من السود.
كيف يمكننا تخصيص الأسهم بطريق تسد فجوة الرواتب في تعويضات الملكية
إذن، كيف يمكننا البدء في العمل على سد فجوة عدم المساواة بين الجنسين في تعويضات الملكية؟ للوهلة الأولى (والثانية)، تبدو هذه المشكلات مجتمعية ولا يمكن لأي شركة بمفردها أن تسيطر عليها وتحلها. وقد يكون هذا صحيحًا جزئيًا على الأقل، إلا أنّ التعامل مع هذه المشكلة بفاعلية يُعد أيضًا أفضل خطوة يمكنك اتخاذها لحلها.
1. ما لا يمكن قياسه لا يمكن إدارته
في البداية، عليك التحقق إن كانت هناك فجوة قائمة على العرق أو النوع الاجتماعي في خطط تعويضات أسهم الموظفين الحالية. فكما يقول المثل القديم، ما لا يمكن قياسه لا يمكن إدارته، لذا فإن مجرد جمع البيانات يعد خطوة أولى قوية. وإذا أمكن، ينبغي القيام بذلك عن طريق طرف مستقل لإخراج أي تحيز أو عوامل سياسية محتملة من المعادلة.
2. سياسات استباقية
تتمثل الخطوة الثانية في تطبيق سياسات على كافة المستويات في الشركة تستهدف حالات التفاوت بفاعلية. وقد تكون الشفافية ومشاركة موقفك الحالي أمرًا مقلقًا ولكنها تُعد خطوة في غاية الأهمية. فقد يكون من المحرج الاعتراف بأن لديك مشكلة، حتى على الصعيد الداخلي، ولكن من دون القيام بذلك لن تُحل المشكلة.
3. تصميم خطة منصفة
الخطوة الرئيسية هي تصميم خطط تعويضات الملكية الخاصة بك لتكون أكثر إنصافًا عندما يتعلق الأمر بمكافأة موظفيك عن طريق تخصيص الأسهم. أنشئ "شرائح تعويض" لوظائف محددة، ما يعني أن الموظف الجديد سيوضع تلقائيًا في نفس شريحة الرواتب بغض النظر عن العرق أو النوع الاجتماعي.
4. دعم مجلس الإدارة
ثمة خطوة أخرى تتطلب الحصول على دعم من مجلس الإدارة، والوضع الأمثل هو تحديد بطل على مستوى المجلس ومستوى التشغيل يمكنه قيادة التغييرات اللازمة. فإذا لم يكن هناك شخص ما مسؤولاً بشكل كامل عن التغيير، فلن يتحقق هذا التغيير.
5. الفحص والتجديد
أخيرًا، يجب أن تكون هناك عملية فحص وتجديد مستمرة. قد يكون من الصعب جدًا سد أي فجوات تجدها بضربة واحدة، فهناك دائمًا احتمال أن تظهر هذه الفجوات مرة أخرى إذا لم تجد الاهتمام المناسب. وهنا يصبح دور البطل في غاية الأهمية.
أنت لست مسؤولاً عن كل ذلك وحدك، ولكنك تتحمل بعض المسؤولية
لقد أدت الجائحة إلى تفاقم العديد من مشكلات المساواة التي كانت موجودة بالفعل. ولا تستطيع أي مؤسسة حل هذه المشكلات بمفردها، ولكن هناك عبارة شائعة مفادها أنّ المساواة تبدأ من المنزل.
إذا كنت تسعى بجدية لتحسين بيئة العمل في مؤسستك وجعلها منصفة لجميع الموظفين، فإن تعويضات الملكية تُعتبر نقطة ممتازة للانطلاق منها.
لماذا؟ لأنها قابلة للقياس.
فحقيقة أنها قابلة للقياس تفيدك من ثلاثة جوانب أساسية – يمكنك معرفة ما إذا كانت لديك مشكلة بسهولة كبيرة، واتخاذ إجراءات ملموسة (يمكنك قياس نجاحها)، والإبلاغ عما قمت به بطريقة يسهل فهمها مباشرةً.
إذا استطعت سد الفجوة في تعويضات الملكية القائمة على العرق والنوع الاجتماعي (إذا كانت موجودة بالفعل في مؤسستك) وتمكنت من جعلها أكثر إنصافًا، فمن شأن ذلك أن يساعدك على جذب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها في المستقبل، فضلاً عن ضرب مَثلٍ جيد في هذا الصدد.
علاوة على ذلك، ستجعل العالم أكثر إنصافًا، وهو هدف يستحق أن تقضي يومك لتحقيقه (سواء كنت في المنزل أو في العمل).
هل تريد أن تجعل خطط تعويضات الملكية الخاصة بك أكثر إنصافًا؟ تحدث إلى مستشارينا حول كيف يمكن لمنصتنا أن تساعدك في جمع بيانات دقيقة عن المشاركين لديك وإنشاء تقارير بنقرة زر واحدة.
يُرجى ملاحظة ما يلي: يحتوي هذا المنشور على معلومات عامة فقط ولا تصدر Global Shares، من خلال هذه المقالة، أي مشورة، سواء كانت قانونية أو مالية أو ذات صلة بالضرائب أو ذات صلة بالأعمال التجارية أو مهنية أو غيرها. أكاديمية Global Shares ليست بديلاً عن المشورة المهنية ولا ينبغي استخدامها بهذه الصفة. لا تتحمل Global Shares أي مسؤولية عن الاعتماد على المعلومات المقدمة في هذا المستند.
