عندما تكون مؤسسًا لشركة ناشئة، أو رئيسًا تنفيذيًا لمشروع صغير ومتوسط، أو مدير موارد بشرية في أي مؤسسة، فقليلةٌ هي الأمور التي تقض مضجعك أكثر من فقدان كبار الموظفين. فهؤلاء هم الأفراد الذين يعرفون شركتك، وخاضوا معك الأوقات الصعبة، ويرغبون في العمل معك على تحقيق التطور والنمو.
كما أنّ المشكلة في مغادرتهم لا تقتصر على فقدان قيمتهم فحسب، بل تتمثل أيضًا في تكلفة إعداد البديل حيث قد تتفاقم الأمور حقًا.
ضع في اعتبارك ثلاث حقائق. أولاً، من الطبيعي أن تنفق الشركة ما بين 40 – 80% على رواتب الموظفين ومزاياهم فقط. ثانيًا، قد يتكلف الأمر ما يصل إلى 213% من إجمالي الراتب السنوي لاستبدال وظائف تنفيذية داخل الشركة. وأخيرًا، زاد عدد الموظفين الذين يغادرون الشركات طوعًا بما يربو على 88% منذ العام 2010.
لذلك، فإن موظفيك هم الأكثر تكلفة. موظفونا هم أغلى أصولنا، وتزداد وتيرة انتقالهم بصورة أكبر من ذي قبل.
وبالتالي، ليس من المستغرب أن تضع الشركات مسألة الاحتفاظ بالكفاءات على رأس أولوياتها في جميع الحالات، وهذا ما كان وسيظل كذلك دائمًا، ولكن في سوق الوظائف التي يتزايد فيها التنافس (لا سيما وأن العمل عن بُعد يمنحك الآن خيارات واسعة من حيث الأماكن التي يمكنك التوظيف منها والأماكن التي يمكن للموظفين العمل منها) ينبغي لمديري الموارد البشرية أن يجدوا ميزة إضافية تمنحهم الأفضلية على منافسيهم.
استخدم خطط أنواع أسهم الموظفين وتعويضات الملكية؛ ليس فقط لجذب أفضل الكفاءات، ولكن أيضًا للاحتفاظ بهم.
كيف تعزز خطط الأسهم معدل الاحتفاظ بالموظفين؟
خطة الأسهم هي وسيلة ممتازة واقتصادية للاحتفاظ بالموظفين
لنبدأ بالسؤال المحوري – هل عرض الأسهم وخيارات الأسهم على الموظفين يعني أنهم سيبقون في الشركة لفترة أطول؟
الجواب البسيط هو "أجل"، ولكن مع تحذير واحد مهم.
في دراسة أجريت عام 2017 بعنوان "آثار خيارات أأنواع أسهم الموظفين على الاحتفاظ بالموظفين: أدلة من عمليات تجميع في تواريخ الاستحقاق"، تبين أنّ "مزايا الاحتفاظ تسهم بشكل كبير في الفائدة الإجمالية للخيارات، التي تتخطى تكلفة المنح بنسبة 95 – 275%". وبعبارة أخرى، فإن الشركة تضاعف على الأقل عوائدها الاستثمارية من خلال خطة أسهم الموظفين بفضل مزايا الاحتفاظ وحدها.
ومع ذلك (وهنا يأتي الجزء المهم)، وجدت الدراسة نفسها أنّ معدلات مغادرة المشتركين يتضاعف بعد استحقاق الخيارات بفترة قصيرة. فمِن الأفراد مَن ينتظر أمواله ثم يقفز من السفينة. ورغم أن أعداد هؤلاء قليلة نسبيًا، يظل من المهم ألا نتجاهل هذه الحقيقة (وسوف نتحدث عن كيفية تحويل هذا الحقيقة لصالحك بعد قليل).
إذن، تؤثر خيارات أنواع أسهم الموظفين تأثيرًا كبيرًا للغاية على الاحتفاظ بالموظفين ولكنها ليست حلاً سحريًا في حد ذاتها. عليك أن تتبع منهجية كلية في التفكير لتحقق تلك الميزة التنافسية على منافسيك – عليك أن تجعلها جزءًا من استراتيجية تحفيز أكبر.
لماذا من المهم تحفيز الموظف للاحتفاظ به
ليس الأفضل أن نحتفظ بالموظفين من خلال تكبيلهم بالحوافز المالية فحسب – بل الأفضل أن نحافظ على حماسهم واستعدادهم التام للعمل؛ بلغة اليوم الدارجة، نريدهم "ملتزمين".
لقد صدمناك بحقائق كثيرة اليوم، ولكن دعنا نعطيك بعض الأمور الأخرى في تقريرها "حالة مكان العمل العالمي"، خلصت مؤسسة غالوب إلى أنّ "85% من الموظفين غير مشاركين بجدية أو ينعزلون بنشاط في العمل". وفي المملكة المتحدة، تبين أنّ 8% فقط من الموظفين ملتزمون، في حين بلغت نسبة التزام الموظفين في أوروبا بشكل عام 15%. وفي الولايات المتحدة، ترتفع هذه النسبة بشكل مثير للإعجاب نسبيًا إذ بلغت نسبة الموظفين الملتزمين في أعمالهم 30%.
ومن المثير للاهتمام مقارنة إحصائيات التحفيز هذه مع مستويات ملكية الموظفين بين أوروبا والولايات المتحدة، رغم صعوبة الربط القاطع بينهما. في الشركات الناشئة الأوروبية الناضجة، يمتلك الموظفون حوالي 10% من الشركة، مقابل 20% في الولايات المتحدة.
ما أهمية هذا الأمر؟
حسنًا، بالتركيز على مسألة الاحتفاظ بالموظفين فقط، فإن فريقًا من الموظفين الملتزمين سيشهد معدل دوران أقل بنسبة 59% من فريق يعج بالموظفين غير الملتزمين. وهذا لا شيء مقارنةً بما يحدث عندما ننظر للأمر من نطاق أوسع ونرى أن الشركات ذات العمالة الملتزمة تحقق ربحية أكبر بنسبة 21% من الشركات ذات العمالة غير الملتزمة.
كيف تحفز موظفيك من خلال خطة أنواع أسهم الموظفين والاستثمار في الأسهم
هناك وسائل عدة للاستفادة من خطة أنواع أسهم الموظفين لتعزيز التحفيز
جميعنا يعلم أنّ الاحتفاظ مسألة غاية في الأهمية، وكما نعلم أنّ خطط أسهم الموظفين قد تكون حلاً اقتصاديًا لتحقيق الاحتفاظ بالموظفين، ولكنها ينبغي أن تكون جزءًا من استراتيجية تحفيز أكبر.
وهنا يأتي سؤال، كيف تستخدم خطة أسهم الموظفين مباشرةً لتحفيز موظفيك؟ لننظر في بعض التكتيكات البسيطة التي يمكن أن تطبقها حالاً:
-
اعرض لهم الأموال من خلال منصة إدارة الأسهم الرقمية
لا شك تقريبًا في أنّ التحدي الأكبر الذي تواجهه الشركة عندما يتعلق الأمر بتعويضات الملكية إنما يتمثل في عرض مزاياها بوضوح. في الغالب، سيتلقى الموظف بريدًا إلكترونيًا به بعض النماذج لتعبئتها ثم لا يطلع على خياراته مطلقًا حتى يقترب يوم الاستحقاق.
من خلال منصة رقمية تتيح إمكانية وصول الموظفين (مثل منصتنا في جلوبال شيرز)، يمكن لموظفيك استعراض أسهم ملكيتهم في أي وقت والتعامل معها كملكية حقيقية. ذلك أنّ بناء ثقافة الملكية وتمكين الموظف من الاستثمار في الأسهم واستعراض أصوله الملموسة داخل الشركة يقويان الرابطة بين الموظفين والشركة. كما أنّ استخدام منصة رقمية شفافة يُعد أمرًا ضروريًا لتعزيز التوعية، ويساعدك على تشجيع السلوكيات الصحيحة عندما يتعلق الأمر بملكية الشركة من خلال تواصل واضح.
على سبيل المثال، يمكن للموظفين من خلال منصتنا معرفة عدد الأسهم التي يمتلكونها، والمنح التي لا تزال مستحقة لهم، والقيمة المحتملة لأسهم ملكيتهم إذا اختاروا استعمال مكافآتهم، وكذا يمكنهم استعمال الخيارات وقبول المنح من خلال المنصة.
فإذا تمكنوا من رؤية المزايا، فالأرجح أنك ستستفيد من تأثير ذلك.
-
اعرض الآفاق المالية المستقبلية للشركة من خلال أداة نمذجة السيناريوهات
على مستوى الشركات الناشئة والمشاريع الصغيرة والمتوسطة، غالبًا ما يكون الموظفون المعنيون بحديثنا أعضاء في فريق الإدارة العليا. وقد يكون هؤلاء الموظفون هم الأهم في الشركة على الإطلاق، ما يجعل الاحتفاظ بهم أولوية قصوى.
وعندما يتعلق الأمر بالاستفادة من استراتيجية تعويضات الملكية الخاصة بك لتحفيز كبار الموظفين والمديرين هؤلاء، فعليك عرض الآفاق المستقبلية للشركة بصورة أوضح، ومدى ملاءمة طموحاتهم مع هذه الآفاق.
وهنا يأتي دور نمذجة السيناريوهات. يمكنك استخدام أداة نمذجة السيناريوهات (متوفرة على منصتنا) لتعرف بالضبط مدى تأثير جولة التمويل الجديدة على شركتك – كيف ستجتمع كافة التقييمات معًا، بما فيها تقييم الاستثمار وتقييم ما بعد المال وتقييم التناقص وغير ذلك الكثير.
قبل أن تسوق مستقبل الشركة لكبار موظفيك، يمكنك رؤية هذا المستقبل بوضوح من خلال أداة نمذجة السيناريوهات. فهذه القدرة على تصور المستقبل من خلال المعطيات الدامغة تمنح كبار موظفيك الأمان (والحماس) للاستمرار في الشركة.
-
زيادة التحفيز مع اقتراب أيام الاستحقاق
تظهر الأبحاث أننا نقضي العام الأخير قبل إتمام عقد من عمرنا – أي في عمر 29 و39 و49 وهكذا – في تقييم حياتنا وما إذا كنا نريد إجراء تغيير فيها أم لا. وتقييم كهذا يمكن أن يدفع بعض الأفراد إلى تقرير أنهم بحاجة إلى تغيير وظائفهم، والشركات الذكية تدرك ذلك.
ولمجابهة هذه الغريزة الطبيعية، فإن الشركة المدركة لهذه الغريزة ستعقد اجتماعات مع الموظف البالغ من العمر 39 عامًا وستسأله عما يريده من مستقبله، وكيف يمكن للشركة أن تدعمه لتحقيق هدفه. وبهذه الطريقة، تحتل الشركة جانبًا إيجابيًا من أي تغيير قد يجريه الموظف (وتحصل بالتأكيد على دفعة من الولاء).
ينبغي للشركة أن تتعامل مع مواعيد الاستحقاق بالطريقة ذاتها، رغم اختلاف المستوى. فعليها أن تتفاعل مع هؤلاء الموظفين (خصوصًا على مستوى الإدارة العليا) مع اقتراب مواعيد الاستحقاق للتأكد من أن الشركة لا تزال تحتل جانبًا مركزيًا من خططهم وأنها ستكون قادرة على دعمهم لتحقيق طموحاتهم.
تُعد الاجتماعات الشخصية هي أسلوب التحفيز الأقوى في هذا الصدد. استخدم أيام الاستحقاق كأساس لجدولة اجتماعات المراجعة الفردية، على نحو يجعل فرصة الاستحقاق القادمة جزءًا من المحادثة. شجع المديرين المباشرين (أو رؤساء الأقسام) على ترويج خطة الأسهم وخيارات الأسهم التالية خلال هذه الاجتماعات وأعطهم ما يلزم من معلومات دقيقة للقيام بذلك.
علاوة على هذه الاجتماعات الفردية، ثمة خيارات عديدة، مثل ورش العمل الجماعية التفاعلية ومشاركة قصص نجاح سابقة، وحملات الرعاية عبر البريد الإلكتروني وما إلى ذلك، لتحفيز الموظفين باستمرار.
إنّ ما تحتاجه حقًا – في هذا الصدد – هو استخدام المنهجية الصحيحة في التفكير؛ فكر في الجهود التي ستبذلها للاحتفاظ بعميل كبير سينتهي عقده قريبًا – عليك استخدام نفس المنهجية في التفكير عندما تسعى للاحتفاظ بموظف كبير من خلال خطة أنواع الأسهم الخاصة بك.
وسيلة فعالة واقتصادية للاحتفاظ بالموظفين
رأينا كيف أن الاستثمار في الأسهم من قبل الموظفين وخطط أسهم الموظفين، حتى السلبية منها، تعتبر وسيلة اقتصادية للاحتفاظ بالموظفين، لكن القيمة الحقيقية تتأتى عندما تضيف إلى هذه الخطط تلك الطبقة من التحفيز الاستراتيجي. باستخدام الأدوات الحديثة مثل منصة إدارة أسهم الملكية الرقمية من شركة جلوبال شيرز، يمكنك تحفيز موظفيك على جميع المستويات في الشركة، ومنحهم أسباب واضحة للبقاء فيها، وإذكاء حماسهم نحو المستقبل.
يُرجى ملاحظة ما يلي: يحتوي هذا المنشور على معلومات عامة فقط ولا تصدر Global Shares، من خلال هذه المقالة، أي مشورة، سواء كانت قانونية أو مالية أو ذات صلة بالضرائب أو ذات صلة بالأعمال التجارية أو مهنية أو غيرها. أكاديمية Global Shares ليست بديلاً عن المشورة المهنية ولا ينبغي استخدامها بهذه الصفة. لا تتحمل Global Shares أي مسؤولية عن الاعتماد على المعلومات المقدمة في هذا المستند.
