إذا منحت نفس المكافآت كل عام، ستحصل على نفس النتائج.
ينبغي للشركات أن تضع في اعتبارها هذا الشعار بينما تنظر في مزايا برنامج المكافآت الذي تعرضه على الموظفين، وكيف أنها تعزز نمو الشركة.
تُعتبر خطة حوافز الموظفين طويلة الأجل فكرة رائعة لمكافأة موظفيك وتحفيزهم على نحو يساعد شركتك على النجاح أيضًا. ولكن خطط الحوافز طويلة الأجل تأتي بأشكال وأحجام عديدة – هذا الدليل الإرشادي البسيط يساعدك على إيجاد الخطة الأفضل بالنسبة لشركتك.
ما أهمية خطط برنامج حوافز الموظفين طويلة الأجل؟
ببساطة، يجب ربط جزء من أجر الموظف بنمو الشركة – على الأقل بالنسبة للموظفين الذين يمكنهم إحداث تغيير في هذا النمو. فإذا كانوا في منصب يسمح لهم بمساعدة الشركة على النمو، وحققوا ذلك بالفعل، فإنهم سيحصلون على مكافآت أكثر. وإذا لم يحققوا ذلك – فلن يحصلوا على هذه المكافآت.
يمكنك إرسال ما تشاء من مذكرات وعرض أفضل عروض الباوربوينت – ولكن ذلك لن يجعل موظفيك يعملون كما لوكانوا مالكين ولكن مع خطط حوافز الموظفين طويلة الأجل، فإنك تبين لموظفيك أهم المجالات اللازمة لإحداث النمو المستمر (والتي تصادف أن تكون أهم المجالات بالنسبة للشركة) وأن أجورهم طويلة الأجل مرتبطة بتحقيق ذلك النمو. وإذا كانت خطة الحوافز طويلة الأجل تنطوي على أسهم أو خيارات، فعندئذ يكون لديهم حافز إضافي للمساعدة في تحقيق نمو الشركة.
والجانب الأفضل بشأن برنامج حوافز الموظفين طويل الأجل هو أنها تركز على الأجل الطويل. وهذه ميزة كبيرة لسببين. السبب الأول والأوضح هو أنها تشجع الموظفين على البقاء مع الشركة. فقد يستهلك معدل دوران الموظفين أرباح شركتك بلا داع، إذ تشير الدراسات إلى أنه عندما تستبدل الشركة موظفًا يتقاضى راتبًا، فإن تدريب بديله يتكلف راتب ستة إلى تسعة أشهر في المتوسط. وهذه من أهم المشكلات التي تواجهها الشركات هذه الأيام إذ بلغ متوسط مدة بقاء الموظفين مع الشركات سنتين.
والسبب الثاني هو أن برنامج حوافز الموظفين طويل الأجل يركز على الأرباح طويلة الأجل.الأرباح قصيرة الأجل عظيمة، هذا صحيح، لكنها عادة ما تكون مكلفة، إذ في كثير من الأحيان تأتي على حساب العلاقات مع العملاء، كما أنها غير مستدامة. تحقق خطط برنامج حوافز الموظفين طويلة الأجل المواءمة بين مصالح شركتك ومصالح موظفيك على مدى فترة طويلة من الزمن. فهي ليست معنية فقط بتحقيق مستهدفات هذا العام، بل تحاول دفع الشركة نحو تحقيق المستهدفات التي تساعد الشركة على تحقيق نمو مستدام على مدى السنوات المقبلة.
تصميم خطة حوافز الموظفين طويلة الأجل
هناك أربعة تصميمات مختلفة لخطط حوافز الموظفين طويلة الأجل.
- الخطة القائمة على ارتفاع القيمة ومعناها أن قيمة مكافأة الموظف تعتمد على مقدار الزيادة في قيمة الشركة بمرور الوقت. وهذه هي الخيارات المشتركة أو حقوق ارتفاع قيمة الأسهم.
- والخطة القائمة على الأسهم ومعناها أن الموظف يتسلم أسهمًا في الشركة بعد فترة معينة من الزمن.
- وبرنامج المكافات القائم على الأداء يعني أيضًا أنّ الموظف يتسلم أسهمًا في الشركة، ولكنها تعتمد على تحقيقه لأهداف معينة، وليس الزمن.
- والخطة القائمة على النقد ومعناها أن الموظفين يحصلون على مكافأة نقدية.
أي خطط برنامج حوافز الموظفين هي الخطة الملائمة؟
لكل شركة احتياجات مختلفة بطبيعة الحال. وبناء على مجال عملك وولايتك القضائية، قد تكون إحدى هذه الخطط ملائمة أكثر لشركتك. لذلك من المهم معرفة إيجابيات كل خطة وسلبياتها.
على سبيل المثال، قد تنطوي المكافآت القائمة على ارتفاع القيمة على مكاسب هائلة للموظفين، لا سيما في الشركات الناشئة والشركات النامية. فهي تظهر أنك وموظفيك تؤمنون بإمكانات الشركة، كما تضمن التزام موظفيك بنفس هدفك، في حين أنّ فترة الاستحقاق تجعل من الأرجح أنّ يبقى موظفوك ويحافظوا على تركيزهم. ومع ذلك، هناك مخاطر مرتبطة بهذه المكافآت. فقد لا تظهر المكاسب بعد كل شيء إذا كانت الشركة تواجه مشكلات.
تنطوي المكافآت القائمة على الأسهم على إيجابيات مماثلة، ولكن من المضمون أن تكون لهذه المكافآت قيمة عند استحقاقها. كما أنّ لديها فترة استحقاق، ما يعني أن الموظفين سيبقون مع الشركة لفترة أطول. وقيمتهم مرتبطة بقيمة الشركة – فبمجرد امتلاكهم للأسهم، يصبح أي نمو بمثابة ربح لهم. ولكن احتمال تحقيق نفس المكاسب الهائلة التي توفرها خيارات الأسهم هو احتمال أقل مع هذا النوع من المكافآت. لذلك، ولأنها تستحق ببساطة بعد فترة معينة من الزمن بغض النظر عن أداء الموظف، فإنها لا تحفز كثيرًا على العمل الجاد.
ومن ناحية أخرى، يضمن برنامج المكافآت القائمة على الأداء ألا ينتظر الموظفون استحقاقها فحسب. فمن أجل استلام المكافأة، عليهم تحقيق مستهدفات معينة. وليس صعبًا أن نرى سبب تفضيل الشركات لهذه الخطة. ومع ذلك، ينبغي أن تضع في اعتبارك أنه إذا كانت المستهدفات غير مناسبة وكان تحقيقها صعبًا، فقد يفقد الموظفون معنوياتهم إذ لا يحصلون على أي شيء.
والمكافآت القائمة على النقد تُعطى عمومًا في الولايات القضائية أو الشركات التي يكون فيها تقييم الأسهم أمرًا معقدًا. ولكن من الأفضل تجنب هذه المكافآت إن أمكن. فالتدفق النقدي مهم جدًا لنمو شركتك، وربط الكثير منها في خطة طويلة الأجل ليس فكرة رائعة. إضافة إلى ذلك، فهي لا تساعد على التزام موظفيك بنجاح الشركة على المدى الطويل.
استحقاق خطة الحوافز طويلة الأجل
أهم ميزة في كل هذه الخطط هي الاستحقاق – الجدول الزمني و/أو المتطلبات التي ينبغي للموظف للوفاء بها من أجل الحصول على مكافآتهم. فعليك تحديد المدة التي ينبغي للموظف بقاؤها في الشركة، أو عدد الأهداف التي ينبغي لهم تحقيقها.
ثمة طريقتان للاستحقاق – الاستحقاق المشروط المعجّل والاستحقاق القابل للتصنيف الاستحقاق المشروط المعجل هو كما يبدو من اسمه. بعد فترة معينة من الزمن، يستلم الموظف المكافأة بأكملها. والاستحقاق القابل للتصنيف هو عندما تستحق المكافأة على أجزاء في فترات منفصلة. ومن ثم قد يحصل الموظف على ثلث أسهمه كل سنة على مدى ثلاث سنوات.
ومرة أخرى، يعتمد اختيار طريقة الاستحقاق الملائمة لك على احتياجات شركتك، إذ إن لكل منهما إيجابيات وسلبيات. الاستحقاق المشروط المعجل معناه إذا غادر الموظف الشركة قبل استحقاق الأسهم، فإنه يغادر بلا أي أسهم، وهذا يعني نسبة مغادرة أقل، ولكن بناء على طول الفترة الزمنية، فقد يعني ذلك أن يعمل الموظفون لفترةٍ طويلة دونما إنجاز. وأما بالنسبة للاستحقاق القابل للتصنيف، فإنهم يحصلون على جزء كل عام.
بدء استخدام خطة برنامج الحوافز طويلة الأجل – الخطوات اللازمة
الخطوة الأولى – اختر تصميمك لبرنامج حوافز الموظفين
خطط حوافز الموظفين طويلة الأجل هي فئة واسعة للغاية من مخططات التعويضات. ومن ثم، هناك مجموعة واسعة من التصميمات لتختار من بينها. وثمة اعتباران رئيسيان عند اختيار تصميم خطتك – الحوافز وجدول الاستحقاق.
الحوافز التي تختارها مهمة للغاية وينبغي أن تعكس نوع الشركة ومتوسط عدد الموظفين فيها. تُعد خيارات الأسهم حافزًا رائعًا إذا كنت شركة ناشئة، بينما مكافآت الأسهم هي خيار عظيم للشركات الأكبر حجمًا والأكثر رسوخًا. تنطوي خيارات الأسهم على خطر أكبر، وكذلك مكافآت أكبر، بينما مكافآت الأسهم أكثر أمانًا، ولكن باحتمال أقل لتحقيق نمو كبير. أو هناك المكافآت النقدية وطرق أخرى مختلفة لمكافأة العمل الرائع.
وجدول الاستحقاق هو اعتبار مهم أيضًا. يشير الاستحقاق إلى الأهداف التي ينبغي للموظف تحقيقها من أجل الحصول على الحافز. وبالتالي، إذا كانت المكافأة مستحقة بعد ثلاث سنوات، فبمجرد إتمام الموظف ثلاث سنوات من الخدمة، يحصل على مكافأته. أو إذا كانت هناك شروط مرتبطة بالأداء – مثلاً، يتعين على الموظف تحقيق أهداف بيع معينة – فإن مكافأته تُستحق بعد تحقيق هذه الأهداف. ثمة أنواع مختلفة من الاستحقاق الزمني (المشروط المعجل والقابل للتصنيف وما إلى ذلك) وكذلك أنواع مختلفة من الاستحقاق القائم على الأداء. والشيء الأهم الذي ينبغي مراعاته مرة أخرى هو تحديد الملائم لشركتك، وما من شأنه تحفيز موظفيك بالقدر الأكبر.
الخطوة الثانية – تحقق من امتثالك لبرنامج حوافز الموظفين
هذه هي الخطوة الأهم التي ينبغي مراعاتها، لأنه ينبغي لك قبل أن تبدأ النظر في إطلاق خطتك أن تتأكد من أنك تتبع القواعد المطبقة في جميع ولاياتك القضائية المحتملة، لا سيما إذا كانت لديك مقرات متعددة في دول مختلفة – ولكل دولة منها قواعدها الخاصة والمحددة والنافذة للغاية حول برنامج المكافآت وتعويضات الملكية والضرائب. سيتعين عليك إيجاد خطة الحوافز طويلة الأجل التي تلائم كل هذه الولايات القضائية وكل المشاركين.
كما ينبغي لك التأكد من قدرتك على جمع بيانات موظفيك والاحتفاظ بها وفقًا للقواعد ذات الصلة. فثمة قواعد جديدة، لا سيما النظام الأوروبي العام لحماية البيانات، قد وضعت لقوانين الخصوصية، وبالتالي فإن أي مخالفة من جانب شركتك سيلحق بها ضررًا كبيرًا.
كما ينبغي لك التأكد من أن لديك فريق مكرس لتغطية التقارير، لأن خطط حوافز الموظفين طويلة الأجل تكون مصحوبة بعدد كبير من التقارير – الضرائب والرواتب وغير ذلك الكثير والكثير.
الخطوة الثالثة – إطلاق خطة برنامج حوافز الموظفين
قد تبدو هذه الخطوة هي الخطوة الأسهل، خصوصًا بعد الانتهاء من خطوة الامتثال. ولكن ينبغي القيام بها على النحو الصحيح. ينبغي لك إظهار مزايا خطة حوافز الموظفين طويلة الأجل لموظفي شركتك بشكل فعال، وهو أمر يتطلب أكثر من مجرد بريد إلكتروني أو منشور. ينبغي التأكد من أن موظفيك يدركون بالضبط ما الذي يمكنهم تحقيقه من الانضمام إلى خطتك. فبعد كل شيء، أنت لا تريد أن يذهب كل هذا الجهد هباءً إذ لا ينضم أي من الموظفين إلى الخطة بسبب عدم فهمهم لها.
ينبغي تطبيق خطة اتصالات فعالة قبل الإطلاق بفترة كافية. ستحتاج إلى تصميمات سريعة وجذابة ومختلطة بمحتوى جذابٍ وخالٍ من المصطلحات المتخصصة. وتحتاج إلى عرض موجز متبوعًا بالتفاصيل. وهذا لا يتطلب الكثير، ولكنه مهم للغاية للعمل بشكل صحيح.
ثمة الكثير من الخيارات والكثير من العوامل التي ينبغي أخذها في الاعتبار. فقد عرضنا بعض التصميمات وبعضًا من إيجابياتها وسلبياتها – ولكن لا يزال هناك الكثير والكثير. ومن الصعب الحصول على جميع الإجابات الصحيحة من قراءة منشور بمدونة،
ولكن ما تحتاجه حقًا هو الاستعانة بخبير في تعويضات الملكية، يتمتع بـ15 عامًا من الخبرة في هذا المجال، بما في ذلك خطط برنامج حوافز الموظفين طويلة الأجل.
يمكن لشركة Global Shares أن تساعدك في إطلاق خطة برنامج حوافز الموظفين طويلة الأجل الخاصة بك، بدءًا من اختيار التصميم المناسب وصولاً إلى اختيار جدول الاستحقاق المناسب – بل وأكثر من ذلك بكثير.
اتصل بنا اليوم.
يُرجى ملاحظة ما يلي: يحتوي هذا المنشور على معلومات عامة فقط ولا تصدر Global Shares، من خلال هذه المقالة، أي مشورة، سواء كانت قانونية أو مالية أو ذات صلة بالضرائب أو ذات صلة بالأعمال التجارية أو مهنية أو غيرها. أكاديمية Global Shares ليست بديلاً عن المشورة المهنية ولا ينبغي استخدامها بهذه الصفة. لا تتحمل Global Shares أي مسؤولية عن الاعتماد على المعلومات المقدمة في هذا المستند.
