من خاصة إلى مُدرجَة – القائمة المرجعية لتعويضات التنفيذيين في الاكتتاب العام

الشركات الخاصة من كوكب المريخ والشركات المُدرجَة من كوكب الزهرة.

حسنًا، نحن نبالغ، ولكن ليس ثمة شك في أن الشركات الخاصة والشركات المُدرجَة تختلف اختلافًا تامًا في طريقة إداراتها لأعمالها من جوانب عديدة، بما فيها كيفية تعامل كل منها مع خطط تعويضات التنفيذيين.

لندخل في صلب الموضوع، قد يتقاضى كبار المديرين التنفيذيين في الشركات الخاصة رواتب متواضعة نسبيًا، ولكنهم يعوَّضون عن ذلك أحيانًا بحزم منح أسهم ملكية سخية للغاية. وفي الوقت ذاته، قد يكون المدير التنفيذي المكافئ في شركة مُدرجَة يتقاضى راتبًا أعلى بكثير، لكنه يحصل عادةً على منح أسهم ملكية سنوية أقل بكثير.

وهذه من النقاط التي يتعين على أي شركة خاصة تسعى إلى الإدراج العام أن تحددها وتعمل عليها، سواء خلال الفترة الانتقالية لتصبح شركة مُدرجَة أو في السنوات التالية لذلك.

ومع كثرة الأمور المتعلقة برحلة الاكتتاب العام، يظل الاستعداد هو العامل الأهم. فليس ثمة أحد يتوقع من شركة مُدرجَة حديثًا أن تكون قد أتمّت إصلاح استراتيجيتها الخاصة في نظام المكافآت وتعويضات التنفيذيين من اليوم الأول الذي أصبحت فيه شركة مُدرجَة؛ ومع ذلك، فإن الشركة التي تكون قد خصصت الوقت اللازم والموارد الضرورية لجهودها في عملية اكتتاب الأسهم ستسير أمورها على خير ما يرام منذ اليوم الأول في وضعها الجديد.

ينبغي لأي شركة في الفترة السابقة لعملية اكتتاب الأسهم أن تكون لديها لجنة تعويضات عاملة تتمثل مسؤوليتها في بحث أفضل السبل لتعديل جميع خطط وممارسات تعويضات التنفيذيين ذات الصلة في نظام المكافآت. وينبغي أن تبدأ هذه العملية في أقرب وقت ممكن، ولكن من المعلوم أن هذا النوع من الانتقال لا يحدث بسرعة وسيظل قائمًا في فترة ما بعد الاكتتاب العام.

القائمة المرجعية لتعويضات التنفيذيين قبل الاكتتاب العام

                                                ينبغي أن تكون القيادة للجنة التعويضات عندما يتعلق الأمر باستراتيجية تعويضات التنفيذيين

تتولى لجان التعويضات بشكل فعال إعداد قائمة مرجعية قبل الاكتتاب العام يكون الهدف منها هو إنشاء خارطة طريق تمكّن الشركة من نقل خطط تعويضات التنفيذيين الخاصة بها بمرور الوقت.

من بين العناصر الأكثر شيوعًا في القائمة المرجعية هذه ما يلي:

1. فلسفة التعويضات في نظام نظام المكافآت

ينبغي وضع فلسفة التعويضات في مرحلةٍ مبكرة، إذ ستكون بمثابة الأساس لمعظم – إن لم يكن كل – عمليات اتخاذ القرار المتعلقة بالتعويضات.
من بين النقاط التي يجب تناولها عند صياغة هذه الفلسفة ما يلي:

• أهداف خطة التعويضات
• مزيج الأجور (الراتب الأساسي والحوافز السنوية والحوافز طويلة الأجل والمزايا الإضافية – بحيث يبرز هذا المزيج القصير الأجل في مقابل الطويل الأجل وأيضًا الأداء في مقابل الاحتفاظ و/أو الجذب)
• الموضع الذي ترغب الشركة في احتلاله بالنسبة لمجموعة الأقران الخاصة بها (فيما يلي المزيد عن مجموعة الأقران)
• نوع ومقدار أسهم الملكية المراد استخدامها
• مقاربة المزايا والمتطلبات الأساسية (ما هي الامتيازات المعروضة وما هي المتطلبات التي ينبغي استيفاؤها لتصبح مؤهلاً للحصول عليها).

وبصرف النظر عن الحقيقة المتمثلة في أنّ صياغة فلسفة تعويضات تُعد من الممارسات الجيدة، فإنها تُعتبر ضرورية أيضًا من الناحية العملية،  إذ تلتزم الشركات بالإفصاح عن مقاربتها لممارسات تعويضات التنفيذيين في قسم تحليل ومناقشة التعويضات من بيان الوكيل الذي يُرسل مسبقًا قبل اجتماعات المساهمين عند طرح الشركة للتداول العام.

وليس بالضرورة أن تكون فلسفة التعويضات مكتظة بالتفاصيل، ولكنها يجب أن تكون دقيقة بنسبة 100% بخصوص عرضها لمقاربة لجنة التعويضات بشأن أجور التنفيذيين.

2. مجموعة أقران الشركات المُدرجَة

إنّ إنشاء مجموعة أقران من الشركات المُدرجَة من شأنه أن يسمح للجنة التعويضات بتنفيذ مقارنة معيارية فعالة لمقاربتك الخاصة بتعويضات التنفيذيين بينما تتكيف شركتك مع وضعها الجديد كشركة مُدرجَة.

ومن الشائع أن تقوم الشركات الخاصة بإعداد تحليلات أجور تنافسية عندما ترى ذلك ضروريًا، في حين أن ذلك يتسم بمزيد من الطابع الرسمي في الشركات المُدرجَة، حيث تخضع مستويات أجور كبار المديرين التنفيذيين للمراجعة على أساس سنوي. كما أنّ إنشاء مجموعة أقران من الشركات المُدرجَة سيوفر لك المعلومات التي تحتاجها لتبني هذه المقاربة لشركتك كما لو كنت ملتزمًا بمراجعة أجور التنفيذيين كل عام، فأنت بحاجة إلى التعرف على التعويضات التي تقدمها الشركات النظيرة لموظفيها الرئيسيين.

وبشكل عام، فإن أحد العوامل المهمة بالنسبة لإنشاء مثل هذه المجموعة هو تحديد الشركات ذات الحجم المماثل، ويمكن القيام بذلك بالرجوع إلى المؤشرات الرئيسية مثل الإيرادات والأصول والقيمة السوقية والتصنيف الصناعي. ومن المهم أيضًا مراجعة نماذج الأعمال، إذ سيوفر ذلك مزيدًا من الأفكار حول ما إذا كان النشاط التجاري الذي تدرسه متشابهًا بدرجة كافية بحيث يمكن اعتباره نظيرًا حقيقيًا لهذه الأغراض.

لا تقلل من أهمية الوقت والجهد المبذولين في بناء مجموعة الأقران. فثمة رابط بين مجموعات الأقران ضعيفة البناء وبين مستويات التعويض التي تكون إما ضعيفة للغاية أو سخية للغاية.

3. استخدام أسهم الملكية

عندما تستعد الشركات الخاصة لخوض غمار اكتتاب أسهم، فعادة ما تخصص 8% إلى 15% من الأسهم للإدارة؛ معظمها ستُمنح غالبًا في إطار منحة أسهم ملكية مفردة، بينما ستخصص البقية لتقديمها في منح مستقبلية للإدارة القائمة أو كبار المديرين التنفيذيين المستقبليين.

يُعتبر تخصيص أسهم الملكية بنسبة 8% إلى 15% كافيًا بشكل عام لضمان أجور إجمالية جذابة للإدارة في المستقبل، بافتراض أن التعويض النقدي محدد على مستوى تنافسي.

4. تعويضات التنفيذيين – التنافسية والتصميم

                                                  عادةً ما تكون الشركات المُدرجَة والشركات الخاصة مختلفة تمامًا في أنواع أسهم الملكية التي تمنحها لمديريها التنفيذيين في نظام المكافآت الخاص بها

تميل الشركات المُدرجَة والشركات الخاصة إلى تفضيل أنواع مختلفة من منح أسهم الملكية عندما تنظر في مسألة مكافأة الموظفين الرئيسيين. فعلى سبيل المثال، تفضل الشركات الخاصة خيارات الأداء، بينما تميل الشركات المُدرجَة إلى الابتعاد عن هذا النوع من المنح، مفضلة نماذج أسهم الملكية الأخرى.

هذه إحدى نقاط "المُدرجَة مقابل الخاصة" التي ينبغي استخلاصها بشكل صحيح من قبل لجنة التعويضات. عند النظر في تصميم خطة تعويضات التنفيذيين، ينبغي لأعضاء اللجنة أن يدركوا أن ما هو مناسب للشركة الخاصة لن يكون مناسبًا بالضرورة للشركة المُدرجَة.

بالنسبة لخيارات أسهم الأداء، فالمشكلة ذات شقين – فلكي تكتسب الخيارات أي قيمة، يجب أن يرتفع سعر السهم وكذا يجب تحقيق شرط الأداء. بالنسبة للشركة المُدرجَة، قد يكون الأمر صعبًا لا سيما وأنّ الموظفين المعنيين لن يعتمدوا على أدائهم فحسب، بل سيخضعون أيضًا لأهواء وتقلبات سوق الأوراق المالية. لذلك، لا تُعتبر خيارات الأداء خيارًا مفضلاً، لأنها لن تحقق بالضرورة الهدف المنشود المتمثل في تحفيز الموظفين الرئيسيين.

ينبغي لاستراتيجيات التعويضات أن تحدد الخط الرابط بين الجهد المبذول والمكافأة، ومرة أخرى فإن ما هو مناسب للشركات الخاصة لن يكون مناسبًا بالضرورة بعد الاكتتاب العام.

ومع وضع ذلك في الاعتبار، ينبغي للجنة التعويضات وفريق الإدارة أن يفحصا البيانات المتاحة حول انتشار خطة الحوافز طويلة الأجل والممارسات المتعلقة بها، وبناءً على ذلك توضع خطة تتوافق مع ممارسات الشركة المُدرجَة وتحفز الموظفين الرئيسيين وتتواءم مع أهداف النمو لدى المساهمين.

5. أجور مجلس الإدارة

تختلف الشركات المُدرجَة والشركات الخاصة فيما بينها أيضًا من حيث ممارساتها المتعلقة بدفع أجور أعضاء مجلس الإدارة. في الشركات الخاصة، قد يتقاضى أعضاء مجلس الإدارة أجورًا وقد لا يتقاضونها، بناء على اعتبارات متعددة. فقد يكون بعض أعضاء مجلس الإدارة موظفين لدى مستثمرين كبار، بينما قد يكون البعض الآخر من المديرين التنفيذيين الرئيسيين من ذوي الخبرة والتجربة فيما يتعلق بالوظيفة؛ وفي هذه الحالة، سيتقاضى أفراد الفئة الأخيرة أجورًا بشكلٍ دائم، في حين أنّ أفراد الفئة الأولى قد لا يتقاضون أي أجر.

وكما أوضحنا سابقًا، تميل الشركات الخاصة والشركات المُدرجَة إلى التعامل مع تعويضات الملكية والنقد بشكل مختلف. في كثير من الأحيان، تفضل الشركات الخاصة بشدة تقديم أسهم ملكية مع تعويض نقدي متواضع نسبيًا، في حين أن الشركات المُدرجَة تميل أكثر إلى دفع التعويض النقدي، وتكون احتمالات تقديمها لمنح اكتتاب أسهم ملكية سنوية محدودة بشكل عام.

لذلك، ينبغي مراجعة ترتيبات أجور مجلس الإدارة في فترة ما قبل الاكتتاب العام. كما ينبغي للممارسات أن تكون أكثر انسجامًا مع طريقة العمل المفضلة لدى الشركات المُدرجَة، ولكن سيكون من اللازم التأكد من أنّ المعروض على أعضاء مجلس الإدارة الجدد سيكون جذابًا في المستقبل.

6. فترات الإغلاق

تحول اتفاقية الإغلاق دون قيام المطلعين في الشركة ببيع أسهمهم لفترة معينة من الزمن (عادة من 80 إلى 180 يومًا) بعد الاكتتاب العام.

ورغم أنّ اتفاقيات الإغلاق ليست من مقتضيات القانون، فإنّ المكتتبين غالبًا ما يطلبون من المديرين التنفيذيين والمستثمرين وغيرهم من المطلعين في الشركة توقيع هذه الاتفاقيات. وتتمثل فكرتها المُدرجَة في منع المزيد من عمليات بيع الأسهم خلال الفترة التي تلي الاكتتاب العام مباشرة وحماية السعر من الانخفاض.

ما الذي تحتاج إلى معرفته عندما يتعلق الأمر بتعويضات التنفيذيين؟ عليك أن تعرف في المقام الأول أنها موجودة وينبغي أن تكون جزءًا من استراتيجيتك، بدءًا من كيفية إطلاع مديريك التنفيذيين عليها وصولاً إلى كيفية تأثيرها على عملية الاكتتاب العام وسعر السهم نفسه.

تنطوي هذه الاتفاقيات على تأثير سلبي محتمل على سعر السهم الخاص بك بمجرد انتهائها (لأنه سيكون لديك فجأة الكثير من البائعين المحتملين)، لذلك تستخدم بعض الشركات فترات إغلاق متداخلة، مع أن ثمة دراسات معاكسة للتوقعات بينت أن هذه الاستراتيجية المتداخلة تبدو أنها تؤثر في الواقع على سعر السهم بشكل سلبي أكثر من التأثير السلبي الحاصل إذا كان للاتفاقية تاريخ واحد تنتهي فيه.

الإشراف على الفترة الانتقالية عند الدخول في عملية الاكتتاب العام

تختلف الشركات الخاصة والشركات المُدرجَة في العديد من جوانب تعويضات التنفيذيين ومجلس الإدارة. فمع تقدم الشركات الخاصة عبر الإجراءات السابقة للاكتتاب العام، ينبغي لها النظر في مراجعة ممارسات الأجور الخاصة بها من جميع الجوانب، لتحديد المواطن التي تحتاج إلى تغيير والمدى الزمني اللازم لمثل هذا التغيير. ويمكن تنفيذ هذه التغييرات على مدى فترة طويلة، حتى بعد الاكتتاب العام، ما يعني أن لجان التعويضات ينبغي أن يكون لديها متسع من الوقت لتحديد ما يجب القيام به والإشراف على الفترة الانتقالية من ممارسات الشركة الخاصة إلى ممارسات الشركات المُدرجَة.

ورغم أن الطريق إلى اكتتاب أسهم أو الاكتتاب العام قد يكون طويلاً وشاقًا، ومليئًا بالكثير من التحولات والانعطافات، عندما يتعلق الأمر بتعويضات التنفيذيين، فمن الضروري اتباع الخطوات الموضحة أعلاه – وإذا لم تلتزم بهذه الخطوات، فقد تجد نفسك على سطح كوكب المريخ تتساءل لماذا كوكب الزهرة يبدو مختلفًا للغاية هذه الأيام.